如何才能招到人，这是让众多企业非常头疼的题目，特别是销售职员招聘，由于销售的活动性较大，招人显得尤为关键。但是，企业绞尽脑汁尝试各种办法，诸如：广告招聘、网络招聘、学校招聘、人才市场、职员推荐、专业数据库、猎头公司，结果却总是招不到人。如何才能招到人呢？以下几个要点非常关键：

　　实习生制度

　　建立实习基地未尝不是一个非常好的选择，对于学生来说仅仅靠当时的测试，很难确认他是否真的适合公司的需要，众多的公司之所以不愿意聘用应届毕业生，主要的原因是由于他们没有经验，需要长时间的培养，而且培养的结果也很难预期。但是，经过研究发现，很多人天生具有很多销售的特质，只要稍加点拨，就可以迅速上手，很快出成绩。这些人一旦培养出来将会非常的稳定，短则三年，多则五年、八年，但是这里有一个非常重要的过程，就是到单位来实习，通过实习可以有效地观察他是否适合公司的工作，当然也会给他更多的时间了解公司，以决定未来的往留。

　　直接招聘学生是很多著名外资招人的主要方式。我们现在碰到的招聘题目，国外的公司在很早以前就已经碰到了，人的题目也是众多跨国团体发展的瓶颈，在他们高速成长的过程中，痛苦的缺人过程一直折磨着公司的治理者。事实已经证实，单纯地从社会上解决是不可能的，而且代价很高。因此从学校直接招聘就成为了最有效的方式，但是一套完善的练习体系就是关键中的关键，假如想了解这方面的题目请查询《多长时间制造一名销售》以及《中国企业必须“玩转”人海战术》这两篇文章。但不管怎么样，像宝洁公司、西安杨森、海尔等众多驰名企业，销售的招聘已经大量地从社会转向学校，更多的基层销售是在白纸上，被企业重新描绘出来的，这其中把握“制造销售”的能力很重要。

　　鼓励员工推荐

　　鼓励员工推荐是一个非常有效的方法，固然很多企业有很多这方面的鼓励政策，但是实施的效果并不好。经过研究发现主要的原因有以下几个方面：首先，推荐人心理压力。推荐一个人到公司工作，作为推荐人来说存在两方面的压力，一方面是假如推荐的人表现不好很可能影响自己，会留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，假如推荐人没有留下，很有可能造成朋友间的矛盾，也是得不偿失。其次，潜伏竞争关系。推荐人一般的情况下，不会推荐跟自己有竞争关系的职员，这一点很轻易理解，但是任何人可能最熟悉的就是与自己的工作性质向近似的群体，这一点的存在也障碍了职员的推荐。第三，公司的态度。不同人推荐的职员可能会受到不同的礼遇，无论是谁处理被推荐人，都会直接代表公司的态度，有一次出题目，将会影响所有的推荐行动。

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