从企业利润最大化出发，降低本钱是永恒的主题。最近有资料表明，因职工活动导致对新职工的本钱支出将是原支出的１５０％。固然试用职员的工资较低，但其治理用度远远高于对熟练工的治理，再就是因对工作不熟悉，而造成劳动效率的损失。现在企业内人工本钱占生产经营本钱的比例正在逐年进步，高新技术企业已达３５％，尤其是软件开发企业已超过５０％。假如再因员工的频繁活动而增加人工本钱，那就太得不偿失了。 控制职员活动，具体地说就是要解决好两个题目，一是如何保证企业尽量少的辞退职工；二是如何尽量减少职工辞职。这需要我们从客观上营造良好的工作氛围。

　　微观上在实施具体的经营治理行为过程中做好两个治理阶段的治理工作，聘用企业真正所需要的人才，让员工真正了解企业。

　　试用期的治理

　　一个良好的工作氛围，是吸引人才的关键一步。但是被吸引住的那些人才均是企业所需要的吗？企业用得了那么多人吗？这就需要建立一套严格的录用考查机制，从被公司吸引住的人才中挑选出真正需要的人才。

　　（１）因事设岗

　　设岗时，应对工作量进行公道的配置，避免因人设岗或即使是因事设岗因没有安排公道的工作量，产生的人浮于事和人工本钱浪费的现象。因事设岗不会使新招的人无事可做，也不会对现有职员产生危机感而导致辞职，另谋他路。

　　（２）应聘资格的确定与考查

　　我们要事先认真分析需用人岗位的工作职责，并依此确定一个较全面、公道的应聘资格，包括自然条件、经验和能力、性格特性等。

　　按需选人可使企业尽快地招到合适的职员，又能保持新聘职员的稳定。由于你不会因其力不从心而辞退他；也不会因其大材小用，另谋高就后而辞职。

　　全面的考查体系是非常重要的，只有这样才能保证所招职员符合岗位的要求，能够从事企业对岗位设定工作职责。在考查能力时，最重要的是杜尽一人决策，避免选人不当用错人，而辞退职工。

　　性格特性要求是完成工作的一个补充条件，在某种情况下，可能是很重要的条件。

　　在具体的操纵中，常将上述三个方面的考查按内容分别采用笔试、口试、情景模拟的形式，按招聘级别的不同分别采用轮流公然竞聘、***评审、多种考评相结合及分别口试、分别测评、共同决策两种方式。前者适用于中高层治理职员和重要岗位的职员，后者适用于一般职员。

　　（３）工作环境适应性培训

　　初选者固然基本满足了应聘资格，但他还需要工作环境适应性培训。企业应把每位新员工均当成公司的财富，具体地向他们先容各方面的情况，让其产生被重视感，缩短其适应环境、进进角色的时间，尽早为企业创造效益。

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