悬在空中的战略：员工绩效好，企业没进步？

　　在很多企业的绩效考核中，我们经常会发现一种希奇的现象：企业尽大多数员工绩效考核分数都很高，甚至超出企业期看，但企业的整体绩效并没有得到有效改善，企业的战略目标并没有实现。是考核标准有题目吗？一些企业考核标准设计也非常科学，考核的也正是员工的主要工作。而不少优秀企业的考核过程也有章有法，人力资源部设计各种考核表格，部分主管和职员答分、面谈、反馈，一个都不少，但结果还存在这个情况，企业考核出现了严重的题目。

　　调查发现，导致题目的根本原因是战略与考核脱节，形成了两层皮。考核的初衷本来是实现战略，但很多企业并没有把事关企业命运和今后可持续发展的战略目标设计进考核体系，战略被悬在了空中，没有转化为员工行为。这样的结果就导致战略无法得到有效执行，在很大程度上变成了标语和口号，考核没有发挥其应有的作用。

　　战略为什么会同考核脱节？

　　首先是战略的神秘性。在很多企业，战略往往被蒙上了一层神秘的面纱，普通员工感觉它高不可攀，是企业高层甚至是 “一把手说了算”的事情。企业老总、高层治理职员往往对战略一清二楚，但中层职员、人力资源部的职员对企业战略不很清楚，战略在高层与中基层职员之间形成了断层，因此，当人力资源部和部分主管在制定考核目标时，也是就事论事，依据自己的理解，把手头上的工作确立为目标，对企业战略考虑的很少。这样，很多时候考核就成了考行为、考态度、考细枝末节的事情。而尽大多数员工更不了解企业的战略是什么，既然有了考核指标，完成指标就成了首要任务。于是就整天忙于埋头把事情做对，而忘记了应该做正确的事情。

　　其次是战略的空洞性。很多企业的战略往往就是口号或者是财务指标，“冲击世界500强”，进进行业前三名，产值翻番等等，造成了战略过于空洞，没有具体的可实行的目标体系予以支撑，好看不好用。近些年来，很多企业的飞速发展主要是依靠于整体大环境地发展，依靠于中国经济的高速增长，但是，随着竞争的加剧，微利经营时代的到来，很多企业过往的成功已无法复制，而影响企业未来业绩的关键驱动因素是什么，企业真正的竞争上风在哪里，很多企业并不是很清楚。因此，在制订战略时，仍然摆脱不了过往的惯性思维，战略与实际不太吻合，这些也导致战略落不了地。

　　第三是职员努力方向不一致。很多企业的绩效系统制定了相互矛盾的目标，导致各个部分的工作方向不一致，职员劲不往一处使，战略得不到聚焦。例如企业把创新作为战略目标，创新应该是每个部分的头等大事，但很多情况下并非如此。生产部的指标仍然是产量和质量，而研发部则因新产品试制中生产跟不上而与生产部龌龊不断，原因在于生产部经理没有这项考核指标；销售部分的考核依据还是销售额和客户开发，费时费力的新产品销售并没有在他的考核中占一定例。生产部分则因采购部分的采购物资不及时而耿耿于怀，而采购部分则因财务部分不能提前交付供给商的货款而大发雷霆，但在财务部分的指标中，保证资金安全成了主要考核指标。从指标完成角度来说

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