网上招聘已成为人力资源部在招聘方面愈来愈普遍采用的方法。但有时大量的应聘信函涌进，人力资源部花费很多时间与精力并没有找到适合的人才。

　　因此有些公司在网页设计上让应聘者另外输进个人资料，对应聘者而言只是一般性的个人资料，对公司而言每项输进资料都有不同的加权分数连接，依据公司最需要的资格条件加重其分数或比重，使应聘者在填写资料输进后，公司巳经挑选出比较适合的应聘者。

　　线上填写的个人资料如年龄?煟玻八暌韵隆ⅲ玻爸粒常八辍ⅲ常爸粒常邓辍ⅲ常抵粒矗八辍ⅲ矗八暌陨系妊∠睢。?假如公司希看找一位年龄在３５岁至４０岁之间有足够人力资源治理经验，个性比较成熟稳重的人事主管，在这个年龄层的应聘者在配分上将会获得比较高的积分。其它如婚姻状况、家属成员状况、学历高低及主修科系种别、特别指定某些工作的经验是非、某一特定专业技能的等级及时间是非或拥有某特定专业证照时间的是非等资料，可依应聘职位的特性及用人单位对选才的重点加以不同的权数。

　　这种应聘者初步筛选的工作，可借由计算机加权配分的统计达到事半功倍的效果。但应聘者是否够聪明、职业倾向如何、人格特质如何、对应聘职位了解程度以及是否有能力解决与工作有关的题目等，假如能在正式面谈前就获得足够的信息将更好，因此，在初次筛选后，邀请较适合此职位的应聘者参与第二关的网络测试考验很有必要。

　　美国一家名叫Ｉｎｄｉａｃｏ的效率公司将网络测试试题这样分类：

　　智力测验?煟桑睿簦澹欤欤椋纾澹睿悖澹裕澹螅簦蟆ˇ熤骺际懿庵霸钡募且淞Α⒙呒?推论、词汇、数字能力、空间及立体概念等。

　　性向测验?煟粒穑簦椋簦酰洌澹裕澹螅簦蟆ˇ熤骺际懿庵霸笔欠裼心芰?及爱好往完成其应聘的职位工作。

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