绩效评估方法有好多种，比如等级评定法、强迫分布法、排序法、对偶比较法和关键事件法等。但是每种方法有其优点的同时，也存在一些不足。所以在绩效治理中单独采用一种方法，就无法在扬长的同时做到避短。所以，最好的方法是将几种方法组合起来。就像买股票一样，如何尽量避免风险？可以购买看涨期权（call options），或者债券，构成一个投资组合。

　　等级评定法是现在大多企业所采用的绩效评估方法。但是这个方法有个缺点就是：无论员工自己也好，部分主管也好，都倾向于评定较高的等级。员工自己想：我给自己评得太高有点不好意思，太低又没有面子。而主管想：假如给下属评的等级低了，下属要是对我有意见，以后就不好治理了。

　　解决这个不足，可以引进关键事件法和３６０度反馈的理念。员工或者主管，评定某个等级的根据是什么？员工和主管必须举出关键时间加以证实。员工和主管是这种观点，其他人又是怎么样的观点，可以参照３６０度反馈的精神，进行客户满足度评估。从方方面面，不同角度来评价，并且要举失事例或给出简单评语，就可以做到最佳。

　　经常在企业中，发生这样的事情。总经理对HR经理说：今天我往参加一个研讨会，了解了３６０度反馈，这个评价工具非常好，请你们做出一个方案来在公司推行。于是，人力资源部行动起来了。过了一段时间，开始在公司推行。原来的评价方法呢？或者完全废弃，或者虽没废弃也没有多少用处了。所谓：从来看见新人笑，有谁看见旧人哭？

　　所以，企业在推行新的方案时还是得要考虑原来的系统有没有可用的地方？哪些地方和新的系统结合起来更有效？新的系统由于是新发展起来的，可能有些不好的地方也没有太多的经验来验证。所以，对于绩效评估来说：不要一味求新，新的东西未必没有不好的地方，旧的东西未必没有好的地方。一切从实际出发。

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