尽管中国企业近来正经历着十分快速的经济增长，但仍与世界一流企业之间存在着巨大的差距。尤其在盈利能力方面，中国500强企业远远低于世界500强企业。2004年，中国500强企业的均匀利润额仅为世界500强的5.2％。

　　处于成长阶段的中国企业通常表现出高收进增长同时带来巨大的现金流压力，由于企业需要把现金投资在公司本身的运营上。因此，将养老金计划／延期薪酬支付计划纳进高管职员全面薪酬符合企业现在的利益。另外，延期薪酬支付可用于实现金手铐（所谓金手铐，即通过可观的未来收进实现保存高管人才）的作用。

　　税赋优惠

　　退休计划是一种将个人收进分摊至较长期间的有效工具，并可以同时满足高管职员的退休福利需求。这种收进均摊的上风可以通过以下示例进行说明：某55岁高管职员，年收进为￥576??000，其未来预期职业总收进约为￥2??880??000??576??000x5　。为了简化题目，我们假设不考虑薪酬变化、折现及死亡率等因素。

　　￥2??880??000的预期收进所应支付的个人所得税为￥661??500.然而，假如将该治理职员的退休前收进减半，并将其薪酬支付期间延长至两倍（例如：将退休年龄由60岁推迟到65岁），在保持薪酬总额不变的条件下，该高管职员的个人所得税总额仅仅为￥555??000.换言之，对于每一位高管职员，通过分摊收进，可节省￥106，500（￥661，500－￥555，000）。对于十位高管职员，潜伏的经济利益将超过￥1??000??000.尽管这些经济利益仅适用于高管职员，但实施退休计划的企业将通过向关键员工提供具有税赋优惠的薪酬而获得收益。

　　当然，现实状况远比上述示例复杂，由于没有人可以正确预知其未来的职业收进，而且支付期间的是非也是未知的。此外，尽管高管职员本人获得了更多的福利，但其也有可能发现现金的变化确实存在题目。

　　上述示例的要点是：由于中国税收结构的累进制，无论是企业还是高管职员，都无法通过在职期间压缩薪酬支付受益。

　　表面上看，高管职员的利益并未因其将当前现金收进与未来承诺收进相互“交换”而有所改变。然而，假如考虑到通过将报酬分摊至较长期间而获得额外的￥106??500，高管职员则可体会出“不同之处”。从福利保障角度看，其它国家的很多高管职员及企业均十分关注这个课题并采取一些措施进行解决。

　　他山之石

　　比较了中国治理职员与其国外同行的退休替换率。退休替换率衡量的是个人退休后收进与退休前收进的百分比。

　　很多专家以为退休替换率在50％到80％之间，对于普通雇员具有福利充足性。而对于高管职员，具有福利充足性的退休替换率为40％至50％。

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