我们可以从图1中发现，中国的法定福利体系为高管职员提供了与其国外同行相当的福利水平（以替换率衡量），而在雇主提供的养老金计划上还存在明显的差距。

　　很多人以为：补充养老计划的缺乏，特别是高管职员补充养老计划的缺乏，其原因可以回结于中国税收政策中税收优惠十分有限。事实上，值得留意的是，除中国外的上述所有国家的税收优惠政策同样十分有限，明确的支持高管职员退休计划的政府税收政策，即使存在也十分有限，而在这些国家，高管职员退休计划却十分普遍。因此可见，上述的判定未及题目关键所在。

　　中国个人所得税是累进制的结构，且基本没有个人的免税用度。达到最高边际税率的应税所得额约为￥1??200??000——与国际其他国家的对比。

　　简而言之，税收政策中的差异（例如：边际税率及应税收进水平）无法解释中国高管职员与国外同行间在补充退休计划方面的差距。差距更多地体现在中国的金融与人力资源市场实践的综合现状。

　　根据2004年韬睿的调研，在160家美国主要企业中，超过90％的公司提供一些仅针对治理职员的补充退休计划。此外，高管职员的养老金额度十分可观。

　　美国公司没有为其高管职员提供补充退休计划是由于这些公司比它们的中国同行更为家长式作风。它们完全承认退休计划是一种治理退休风险，通过更加税赋优惠的途径提供薪酬的有效工具。然而，建立一套高管职员退休计划，中国企业的决策者必须平衡一些相互牵制的因素。

　　中国实践

　　根据退休计划的差距以及中国个人所得税结构，企业需要仔细审查雇主提供的退休计划在整个薪酬框架中的适当性。一项公道的高管职员养老金计划可以让一家企业从五方面受益：第一，通过一种更为税赋优惠的途径发放薪酬。第二，扩展高管职员退休后的经济领域。高管职员决策与行为所带来的影响将不仅仅反映于近期，在治理职员退休后仍将与企业利益保持关联。第三，提供了一种从在职到退休收进方面的平稳过渡。第四，是一种有效的留住人才的工具。第五，促进提升企业与国际同行间的竞争力。

　　中国公司已从刚性工资体系向浮动工资制、绩效工资制以及长期激励制度转变，并将于今后进一步将补充退休福利引进到薪酬工具体系中。

　　此外，伴随着中国人口老龄化，中心政府将鼓励更多的企业提供补充退休福利计划以满足其即将面临的退休职员需要。

　　不过，由于退休计划将是一项长期的承诺，企业应当在计划之初建立一个清楚的框架以连接计划的设计、治理、治理和沟通等各环节。否则，后续调整经常会引起高管职员的困难及压力，进而使得退休计划对于公司成为一个得不偿失的计划。

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