绩效评估往往陷进一种误区，员工通过绩效评估最关心的是得到多少钱，而企业也把绩效评估把它仅作为一种劳动分配制度的必然选择。我们经常听到一些单位主管这样一来说：“假如你把这个工作做好了，奖金是多少。”“最近你工作表现不错，我预备给你加薪水。”这些话初听起来好象是表演、激励，但仔细想想觉得不对劲。

　　似乎人的劳动就是简单的脑力或体力与金钱的交易关系，工作表现好了有业绩了就即是钱多。假如一个企业的所有员工都存在这样的观念，那么这个企业我相信是没有凝聚力、没有人情味的，每个人都会算我做什么、怎么做就得多少钱。但假如主管换一种方式，效果就会好一些。如“最近你通过自己的不懈努力，克服了什么困难，为企业节约了多少多少钱，为了对你的工作表现的肯定，公司决定对你加奖多少多少钱。”。这话夸大的是员工的付出、员工的贡献及企业的得益。尽管企业也会给员工加奖，但给员工的感觉的是更多需求的满足，如自己的能力、企业对他的承认等。

　　因此，在绩效评估时应充分地考虑赐与员工的非财务性因素。例如，建立良好的办公环境、留意人际关系的融洽、上下级之间的沟通、赐与职务升迁或培训教育的机会、员工后顾之忧的解决、精神奖励等等。通过绩效评估，对员工的肯定、承认对其的价值在某种程度上说比给他钱还有激励作用。我们做过一个调查。即对一百个企业主和一百个白领，该调查中有这样一项“如何吸引人才加盟并激励？”结果企业主大多以为高薪是第一位，企业有发展空间是第二位；而白领们大多以为企业对其能力及创造价值的认可是第一位，有学习进修机会是第二位的，他们把高薪放在第五位，发展空间放在第七位。由此可见，企业主与白领的认知有一定的区别。

　　非财务性因素之所以成为员工绩效评估设计的一部分，是由于由于知识的更新、理念的转换及员工的财富积累，员工的需求呈多元化、层次性，他们除了解决温饱题目以外有更多更高层次的追求，而这种追求除了物质还有精神方面的。而精神方面的需求就应通过非财务性因素的绩效评估设计来解决。假如一个企业，碰到个别员工反映上班路程远远，可以通过说服教育工作解决，但假如大多数人都有普遍性的题目，靠说服教育工作难度就大。说不准哪天员工求职后离开你了，由于由于员工的求职有一种求近心理，工资小一些没题目，但上放工要方便（由于他的身体健康题目、家庭照顾题目等都是他要考虑的），而大多数人反应的题目假如通过加薪的方式解决还不如提供班车的解决方式来得好。

　　财务性与非财务性形成了企业的薪酬环境。在现在的一些单位里对非财务性有熟悉但力度不够，应引起重视。

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