在国内大多数企业的人力资源治理中，绩效只有考核，而没有治理，从而其考核也没有了实质性的结果，因此，绩效考核与治理缺一不可。

　　12月14日，在河南省科技馆凯若治理培训中心，中国人民大学劳动人事学院教授许玉林向河南企业公然授课，他讲授了人力资源治理中的绩效考核与治理。

　　“假如让一个外国讲师来讲授《绩效考核与绩效治理》，他肯定把前面5个字给删掉，由于他们没有考核的概念，只有绩效治理。但假如一个国内讲师讲，他肯定把后面5个字删掉，只有考核。但绩效考核与治理是紧密相连的。”授课开始，许玉林就以生动的假设解释绩效考核与治理的关系。

　　他以为，首先，人力资源治理者要明白什么是绩效考核，什么是绩效治理。所谓绩效考核，就是关注于结果。所谓绩效治理，就是关注于过程。

　　从治理的思路来讲，这两者有很大区别。假如员工的考核表只有一张，这就说明考核一定出了题目。由于假如员工只有一张表的考核，那么员工被关注的只是结果，那这个过程谁来控制？由于治理非常简单，叫做没有形式就没有内容。但一张考核表仅是一种形式，而没有了绩效的治理过程，就一定没有结果。

　　其次，治理者以为自己关注于结果时，实在，却把自己当成***了。那什么叫***？***与司机的关系，就像治理者和员工，家长和孩子之间的关系。人力资源治理管什么？人力资源治理是管人的，实在人力资源治理者没有搞清楚应该做什么时，他的绩效治理过程一定出现了题目。

　　考核必须要有流程

　　许玉林以为，“考核必须要有一个流程，假如说你是一个地区主座，有两张单子走到你这里，一张应是报告，另一张则应是备案。假如说没有这个流程，越过你这一关了，上级部分或领导肯定找你问这是怎么一回事，作为一个地区主座，你还不能说不知道，但是你确实不知道，那怎么办？”

　　许玉林曾经和一个合资企业里的员工谈论老总的题目，这位员工则告诉许玉林只有某某两个人是他的老总，其工作主要向他们两个负责，除了他们两个人，谁也没有权力对其工作进行评价。许玉林指出，“这样做是不对的，由于，谁决定给这位员工涨工资，谁才是他真正的老总。因此，考核一定要和薪酬联系在一起。老外们的考核标准实在特别简单，年初定指标，年底考核，根据考核的结果，然后给员工核发具体的工资。”

　　另外，许玉林指出，很多企业搞过的末位淘汰制，就是考核结果的强制分配。一次考试或者考核的结果出来以后，分数本身是一点意义都没有。西方人是思辨的，他们比较职员用了比较的方法。假如说，今天考试，你的分数是38分，在班级里排在第一档，而这样的人数占全班人数的10％，那么，你就是A，叫优秀；假如处在第二档，人数占全班人数的20％，这就是B，叫良好；假如处于第三档，且人数占全班人数的40％，那么这就是C，叫称职。西方人搞考核是以C为标准的，而我们中国人搞考核则是以A为标准的。假如说一个司机他的工作是车辆的保养，打扫卫生，安全行驶，假如这些他都做到了，他能够得多少分？肯定是A。但这只意味著称职而不是优秀。我们考核的标准出了题目。第三种人数占20%，则是D，最后一个10％是E叫不称职，这就是考核标准的强制分配。

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