《论语》中记载了这么一个故事：

　　有一天，孔子带着学生往楚国，途经一片树林，看到一个驼背老头拿着竹竿粘知了，似乎是从地下拾东西一样，一粘就是一个。孔子问道：“你这么灵巧，一定有什么妙招吧？”驼背老头说：“我是有方法的。我用了5个月的时间练习捕蝉技术，假如在竹竿顶上放两个弹丸掉不下来，那么往粘知了时，它逃脱的可能性是很小的；假如竹竿顶上放三个弹丸掉不下来，知了逃脱的机会只有十分之一；假如一连放上5个弹丸掉不下来，粘知了就像拾取地上的东西一样轻易了。我站在这里，有力而稳当，固然天地广阔，万物复杂，但我看见的、想的只有‘知了的翅膀’。如因万物的变化而分散精力，又怎么能捕到知了呢？”实在，企业员工的培训也和粘知了类同，只是处理的对象和复杂程度不同罢了。

　　培训同样也可分为三个层次，第一个层次就是仅仅会做；第二个层次就是能够做到熟练，就是像“竹竿顶上放3个弹丸掉不下来”；第三个层次就是要做到不分散精力，看的想的只有“知了的翅膀”。古人的这个故事可以说意味深长，既告诉我们企业培训究竟需要多长时间，也告诉了我们应该培训哪些内容。

　　在日本，一个贴商标的工人必须经过两年的培训才能上岗，这么简单的一种工作，为什么要这么做呢？由于他们需要的是能够在最高工作境界下工作的工人。在思科，员工培训的时间没有规律，他们以为业务和培训是一体的，培训是无时不在的。这么说来，所有良好的培训都为了达到第三个层次———那个工作的最高境界。

　　“粘知了”的故事，夸大的不是技能而是态度的改变。而我们的企业通常定培训目标时总夸大学员完成培训后能够做什么，即通过培训学员达到其知识、技能方面的上进。当然，对态度的改变的确复杂得多，要让学习者达到这样的境界，需要我们建立共同的远景和配套的治理激励措施。

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