适时笔录。HR在口试时通常都会做笔录，或者在预先设计好的评分表格上对应聘者的各项口试表现、能力打分；或者记录应聘者回答的要点、自己的结论；或者记下应聘者回答中的漏洞，以便接下往继续提问。Cindy推荐一种坐标笔录方法：横坐标是该应聘者历年服务的公司背景情况，纵坐标为该应聘者历年职业发展变化。她以一名销售职员为例：

　　A先生先后的工作经历是：大学毕业——A公司销售助理——销售经理——B公司国内著名广告公司客户主任——销售经理——C公司4A广告公司大区销售经理

　　在每个变化结点注明离职原因，在面谈时候可以对疑点地方发问。其优点是可以把一份简历剖析成一个曲线图，很直观地看到应聘者的职业发展趋势。

　　把握STAR原则灵活运用

　　主讲人：新天药业人力资源总监陈珏蓉

　　招聘是HR治理非常重要的环节。既然人才是企业立足之本，那么为企业招到合适的人才就是HR的首要任务之一。陈珏蓉也经常听到HR的牢骚，现在的求职者“越来越精明”，很难考核。以她十几年的HR治理经验看，通过口试，还是能够部分完成对应聘者的考察，并起到筛选作用。而成功的关键就在于“STAR”原则的灵活运用。陈珏蓉对这项原则的应用体会是：

　　首先，事先预备，考察内容了然于胸所谓“STAR”原则，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）4个英文单词的首字母组合。这是TargetManage-ment（目标治理）的核心内容，应用在口试中效果非常好。很多世界500强的企业都采用这个原则口试。“倒不是说外企用得多就一定好，但是从1993年我刚从事HR开始，就接触并使用了这个方法，这么多年的经验证实，这个方法确实很有效。”它的原理是基于应聘者过往的经历，考察他是否具备胜任工作的能力。

　　口试前，HR对招聘岗位的要求会有分析。“通常企业对每个职位都会有一个岗位描述，它的工作内容和职责范围决定所需的能力”，据此HR就能列出各项重要的必备的能力。陈珏蓉以为每个岗位对能力的要求必然是多种多样的，而应聘者也不可能具备所有必要的能力，而与职位完全契合，所以HR需要挑选出适量的最重要最需要的能力。“光挑出重要的必须的能力还不够，还得将其分成‘先天不可培养’和‘后天可培养’两部分，口试重点考察的就是不可培养的那部分。”

　　以销售职员为例。对一个销售来说，亲和力、说服沟通能力、抗压能力等等都是非常重要的能力。而是否具有亲和力很大程度上是先天性格决定的，“这个人就是见面自来熟，特别轻易获得别人的信任。有的人就比较拘谨内向，这些很难改变。”不像销售技巧可以通过培养获得。而是否具备亲和力等等先天素质、能力对未来销售的成功有很大的影响，是必须考察的。

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