作为人力资源治理核心的治理吸引着越来越多企业家的眼球，人力资源治理的重心开始向员工的绩效治理转移。员工的绩效不是与员工知识水平、技能高低、工作态度好坏成正比。

　　随着企业治理的逐步完善、治理者观念的逐步更新以及治理者素质的逐步进步，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视。

　　企业治理者越来越熟悉到绩效治理的重要性，越来越想方想法进步员工的绩效，进而进步自己的治理绩效和企业的战略绩效。

　　尽管治理者们越来越重视绩效治理，不断围绕绩效治理制定工作计划，治理下属，事实却事与愿违，实施绩效治理反而给治理者们带来了更多的烦恼和工作压力。

　　绩效治理真的是越管越难吗？真的是实施不如不实施吗？

　　这是一些企业的误解。一些企业开展绩效治理，可能只是对以前绩效考核或者是工作考核的一个简单变形和延伸，只是形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根本没有触及到治理的深层次，依然单向考核，依然暗箱操纵，当然增加了工作量，当然收不到好的效果。

　　那么，实施绩效治理必须留意7个关节点。

　　1）岗位定位的正确性。

　　俗话说：一个萝卜一个坑。作为企业的治理环节的每一个环节，都是有其一定的范畴，那么，企业为了更好开展各项治理工作，就为这些环节设定一个位置，这就是岗位。而这个岗位是有其自身特点和范围的。那么人力资源部分在设定工作岗位时，必须根据这个岗位自身的特点，以及相应的范围，得以确定这个岗位的职能和隶属关系，才能更好发挥这个岗位的实际意义，否则就会出现岗位空挡或者影子岗位（笔者定义为虚设岗位，即空桌子空凳子）。这样会给企业绩效治理带来治理盲点。

　　2）职位描述的确定性。

　　岗位确定以后，还必须结合企业实际，和企业治理目标，对职位进行充分反复论证、规划，对职位进行公道、有效、可行的职位描述，也就是通常我们所说的职位说明书。职位描述说明越具体，就越能发挥这个职位的效用。

　　3）绩效考评的全面性。

　　绩效考评不是单一层面工作的开展，而是企业人力资源治理系统工程的一个环节，不能独立而存在，必须考虑结合企业所设定岗位的目的、方向等因素，设计绩效考评的相关考评指标，指标要力责备面、避免盲区盲点漏洞，以保证绩效考评工作的顺利执行。

　　4）考评指标的针对性。

　　任何考评指标是具有起其针对性的，基本上是针对岗位的职能而设计的，要讲求绩效考评指标的目的性。

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