在人力资源开发及治理体系中，考核是最具基础性的工作。符合客观事实的考核结果可广泛应用于被考核员工的提升、晋级、调配、薪资调整、赏罚、培训设计等。

　　在计划经济体制下，我国的人事考核工作操纵平面化、程序简单化、要素空心化。而科学的人事考核，不仅要把握员工工作业绩、从业态度，更应把握员工能力状况及增长情况，从而判定该员工发展潜质，并对其职业生涯进行设计。

　　1.考核目的是什么

　　根据工作需要，考核目的答应多元化。概而述之，考核就是为了正确把握员工的能力、适应性和工作业绩，在开发人力资源的同时，谋求人事治理的提升、晋级、调配、赏罚工作的公正、公道，并明确培训目标。

　　在中国房地产开发深圳公司对直属公司中层以上职员实施考核时，我就将目标定位于加强与直属公司的联系和沟通、监视与治理，切实把握直属公司中层以上职员的综合能力及整体素质。

　　2.考核有哪些原则

　　首先，考核应有明确、同一、固定的评价标准；其次，必须以被考核人具体业务工作为基础，摈弃不健康的个人感***彩；第三，考核应有连续性，并将考核结果与必要的赏罚挂钩；最后，应建立反馈制度，答应被考核人进行自我评价和申诉。

　　3.权重是什么

　　在考核分数的统计中，假如采用的是通用型考核表格，我们就有必要引进权重的概念。所谓权重，是衡量各考核要素重要程度的一种系数。在公司治理框架中，各个岗位对专业知识和能力有不同的要求，而通用型考核表格固定所有考核要素，只答应考核人使用同一张表格对所有被考核人进行考核，这就有可能无法正确反映不同的岗位对资格及能力的不同要求，权重正是为了弥补这一缺陷，使考核表格的通用性和专业性得到完美结合。

营销广告策划网(www.ideatop.net)