在大多数国有企业中，企业人力资源部过往叫人事部，从人事治理到人力资源治理，不仅是一个名称的变化，是从以监视和控制为主的模式转向了以激励为主的模式，人力资源治理就是要对人这一资源最大限度地使用、开发，让每一个人都产生工作动力，发挥最大能量，使企业由于充分开发了人的主观能动性而布满活力，永远保持发展后劲。

　　合适的人放在合适的岗位

　　做好人力资源配置是人力资源治理的基础。简单地说就是将合适的人放在合适的岗位上，真正做到适才适所。每个人从性格、气质、爱好到专业、合作精神都有很大差别，岗位也有不同的要求，到底如何配置才最好？国有企业由于历史原因经常是一种粗放型的配置，大多数职员是一配定终身。配置应该包括两层意思，一是职员数目的配置；二是配置的合适与否。职员数目配置不够，工作开展不起来，配置的职员过多，势必人浮于事，效率低下。到底怎么配置合适，第一，要猜测岗位数目，要按岗配人，不能按人设岗。第二，配置合适分歧适，最公平公道的做法是通过竞争上岗实现公道配置。岗位基本要求、条件公布出来，每一个员工都可以对照权衡，公然竞争上岗。组织通过对岗位和对人的双重衡量，把合适的人配置到合适的岗位上。国有企业要走出僵化模式，应该竞争上岗，优越劣汰，这样才能实现人力资源的公道配置。第三，机构设置还需公道，企业必须根据生产经营情况，对机构科学设置，做到精简高效。

　　物质激励与人性激励结合

　　建立完善的激励机制与把握合适的激励手法是人力资源治理的中心任务。对于激励通常有两种。第一种是普遍的物质激励，物质激励更多体现在工资分配制度上。国有企业的工资分配制度这些年也进行了多次改革，究竟企业采用怎样的工资分配制度？怎样的工资分配制度的激励效果最佳？笔者以为，相对公道和有效的工资制度应该是岗位绩效工资制度，包括岗位条件差别、个人资格条件、工作绩效三个部分的内容。员工的工资决定于个人任职岗位的薪级，个人的资格条件以及绩效情况。这种工资制度是较符合市场规则的一种分配方式，透明度高，便于监视，人随岗走，岗变薪变，有法可依，便于操纵，减少了人为的影响。具体操纵为：岗位薪级工资，这部分相对固定，岗位薪级数设置体现岗位的劳动差异；个人的资格条件（个人技术等级、职称等）体现了对员工经验和劳动贡献积累的补偿，一年一变或分段计算，是调整新老职工矛盾的一种方法，也是一种个人价值的体现；业绩工资，业绩工资随企业效益，个人业绩考核进行分配，这部分比例应该大一些。采用绩效工资就必然牵扯到绩效考核的题目，绩效考核是绩效工资发放的依据，制定绩效考核制度是物质激励里一个重要部分。对于不同的员工层次要制定不同的考核制度。

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