第二种就是人性面激励。重视人性面的激励，最基本的就是要让员工有发言权，让他有参与和说话的机会，让他感受到尊重和关怀。我个人以为员工需要有可信赖的领导，希看自己在可信赖的领导手下工作。因此，创造一个员工成长的空间，形成培养人、重视人的企业文化是至关重要的。

　　两种激励应该是整合使用，关键是必须把握员工的需求层次，以最有效的补偿手段满足他的心理需要，并把这种需要引导成为他内在的驱动气力，并激发这种气力开释到企业发展所需要的本职工作上，让平凡的人做出不平凡的业绩。

　　将要我学转变为我要学

　　完善培养、培训是人力资源治理的第三个方面。培训可以说是人力资源治理的一个难点，关键是观念的改变--如何由要我学改变为我要学。我以为，应该从三个角度着手：一是确立需求，有需求再培训才能有效。需求包括企业需求和个人需求两个方面。企业的需求来源于企业的目标、发展的题目。例如我们企业几年来一直在推行无纸办公，可总是行动蹒跚，很多人习惯于一支笔、几张纸的工作方法，企业的需求没有转化为个人的需求。员工总是以为干了多少年了，个人的知识、经验完全能够满足工作需要，对待培训只是一种被动接收。所以我们解决个人需求应该从工作要求、个人愿看进手进行分析研究，制定出适应企业发展的职员素质要求，让员工自己对照要求权衡，达不到就要往参加培训。要使培训工作质量高，效果好，最好就是能把企业的需求与个人的需求找到一个结合点，确立一个共同需求，这是搞好培训的关键。二是要解决好培训内容和师资题目。我们企业这些年培训的主要内容就是岗位知识、专业知识。而经营治理、企业文化等培训内容太少。每一个上级都是下级的培训师，下级素质低不是你的责任，但不能进步下级的素质是你的责任。三是培训必须要了解和把握受训者的现状和水平。他们的水平与培训的内容相差太远，即便是培训了也是水土不服，学来学往成了“邯郸学步”连自己的也忘了。四是及时对培训效果进行调查评估，这一点不能忽视，要不断总结积累经验，逐步进步培训质量，增强培训效果。最后要搞好日常事务性治理，人力资源治理要从事务性工作中摆脱出来，我以为一是前面所说的配置、激励等方面的基础治理要到位，制度要健全，有章可循，有法可依。第二就是事务性治理要全面应用信息技术，当然信息技术应用的关键还是取决于治理者的思想。

　　配置、激励、培训是互相独立又互相联系的系统工程。配置可以解决人尽其才的题目，关系到企业的发展后劲题目。人力资源治理是一项技术性很强的工作，假如能从这三个方面理清思路，把握配置、激励、培训方面的理论和方法，从事务性工作中摆脱出来，把重点工作放在思想方法上，努力创造适合人发展的环境，给高层治理者当好决策顾问，给其他部分做好人力资源治理技术方面的指导服务，就会从源头做好人力资源工作。

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