填表人在填写各项目时，一定要举失事实的例子来说明自己的看法。假如对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。举例子的好处是可以使人们认真地往对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。

　　三、公布考评结果。

　　人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公然，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。

　　以上考核对员工不做打分，也不直接同赏罚、升降职等联系起来。事实上，现在很多公司的考核也没有同薪酬联系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，很多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。

　　新考核方式的好处是显而易见的。

　　1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。

　　2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的公道性。

　　3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不轻易接受，这需要在考核前多做一些预备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。

　　4、能够很自然地同赏罚制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。

　　附：以下考核项目可作为参考：

　　是否能按时、保质地完本钱职工作？

　　是否有足够的知识和能力完本钱职工作？

　　是否贯彻始终不畏挫折？

　　对其工作是否不必再令人操心？

　　是否不必逐一指示监视，也能明快、迅速地工作？

　　能否正确地了解本身的职务内容或上级的指示？

　　对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成？

　　是否做出过草率错误的判定或实施？

　　工作完成情形如何？（指速度与正确性的关系、定额的完成情况）？

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