劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这里的“同工同酬”，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

　　国家法律有明文规定劳动者应该同工同酬，而一些企业却无视法律的威严，依然在某些方面进行违规违法操纵。且不谈不实行“同工同酬”是对国家法律的挑衅，仅仅从给企业治理和发展带来的负面反映进行探讨。

　　目前部分企业没有实行同工同酬主要表现在公司不同的招聘途径上，暂且可以把他叫为“总部招聘”和“地方招聘”。不同地区会有不同工作报酬是无可厚非的，但是当“总部招聘”与“地方招聘”员工处在同一区域做同一份工作并且同样劳动付出创造同样效益时，这个论据是站不住脚了。

　　这样不同等的待遇要遭到部分员工的抵制，他们会选择起诉或者劳动仲裁，这样会给企业在招聘和企业形象方面带来很坏的影响。假如这些事件被媒体扩大宣传，从此企业在招聘新员工方面将面临异常严重的考验，同时消费者在了解这些后也会对企业产生一定的隔阂。究竟人还是同情弱者的，消费也是要有感情的。

　　就算员工没有采取法律途径解决这一题目，并且在企业开始了工作，这一部分人大都也是忍气吞声的。可能有这些现象的企业都是一些国内大型团体公司，业务和机构遍布全国各地，所以员工在进进企业时根本没有考虑太多的不公，也就是说心甘情愿地接受这一新酬上的不同等。

　　但是随着员工在企业有一定的贡献，在面临升职或者加薪的时候，员工也聚集了一定的业务、人脉和经验的资本，这时就会对这一不公现象表现出强烈的不满。当前，很多全国性企业地方机构职员流失严重，相信不“同工同酬”是一大罪魁罪魁。这些企业在工资在当地有吸引力，治理相当有条理，培训也具有一定特色，却长期面临着职员流失的惨痛局面，一旦职员培养起来后，自己的地方机构就人往楼空。

　　在企业内部，薪酬尽管有时是作为贸易机密，不能公然谈论，但是员工私下总会有些交流并且也有浓厚的爱好了解自己同事的收进。何况有些企业为了同一治理，还印制了全国性的工作指导意见，在这一意见中包含了激烈销售职员的所有职员工资制度。所以薪酬在企业内部也就不是多大的秘密。

　　诺至公司，总有一些不公道、不公平的地方，但是大家在一些原则性制度下还是可以接受一定的不公。但是作为薪酬是员工相当敏感-全球品牌网-的题目，这一不公平会给公司造成很大的损失，这一损失在治理上、业务上、人才结构上都将是不可估量的。

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