每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。

　　经理必须对这一点有一个清醒且坚持的熟悉，否则，它将给你带来麻烦。

　　一个真实的案例

　　王军是一家大型制造类企业的采购经理，在工作上颇有成就。他对下属要求很高，治理严格。因此，他便期看他的员工也能像他一样，一心扑在公司的事务上，为公司鞠躬尽瘁。

　　他要求他的下属在上班时间不得擅自离岗，不得做与工作无关的事情，不得闲聊，不得接打私人电话，所有的时间都得在工作。他总是想方想法把员工的时间占有，以为只有员工多做工作才能多出成绩。在他的治理下，员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。

　　他还要求自己的员工养成“早到晚退”的习惯，让员工天天陪自己加班一个小时，既使员工无事可做，也要陪伴在身边。

　　假如员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就比较少，而且可能被他战略性地冷躲，再无出头之日，要么就是莫名接到调职或解雇的通知。

　　他的举措显然引起了员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管制和监视，似乎自己是被卖给了公司，他们的自由受到了严重的限制，他们快要疯掉了。王军的工作也因此陷进了被动，士气低落，效率下降，职员流失，治理混乱等题目相继而来。

　　王军的例子可能是个极真个典型，但是在我们的生活当中，类似王军的经理不少见。

　　他们以为员工喜欢逃避工作，经理必须加强治理，加强监视，甚至采取一些强制的手段，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内。治理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。

　　在人性化治理被普遍提倡的今天，王军经理们的治理风格显然要受到质疑和挑战。

　　让治理从尊重开始

　　对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。

　　员工希看能有更多的时间考虑个人的发展题目，希看在工作之余补充知识，进步技能，希看能有充足的时间休息娱乐。

　　马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我治理和自我实现。

　　尊重员工是人性化治理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的态度，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。

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