以上各个方面的数据表明，很大一部分被调查的中小企业对绩效治理体系的满足度不高。中小企业有必要分析造成这种现状的原因，并采取行之有效的方法与措施来进步绩效治理体系的满足度。NNk

　　中小企业绩效治理存在题目原因分析NNk

　　把绩效考核等同绩效治理目前，很多中小企业治理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效治理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有熟悉到绩效治理的重要性。NNk

　　实在，绩效治理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效治理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效治理是人力资源治理的核心内容，而绩效考核只是绩效治理中的关键环节。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效治理是事前计划、事中治理、事后考核所形成的三位一体的系统。NNk

　　绩效指标设置不科学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的题目，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成同一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度往理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的题目是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。而绩效治理过程中，应该主要捉住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。NNk

　　绩效治理操纵过程中存在误区绩效治理与战略目标脱节 现实中企业在年底考核时，各部分的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在题目，即各部分的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申 报，而不是自上而下的分解。NNk

　　绩效治理形式化 中小企业，每年都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司、欺骗员工，结果给中小企业带来大量的题目和麻烦，终极导致绩效考评流于形式。NNk

　　评价者的失误 评价者的失误包括评价者个人的偏见、近期效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等等。在绩效考评中，由于考评者自身的一些题目，经常会使考评出现失误。人力资源治理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果必然影响绩效考核的信度与效度。NNk

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