4．家族制的复杂环境因素。占相当比例的经销商都是家族制经营，在大老板的家人看来，不管你这个当副总经理的二老板有多大能力，有多高的水平，都是外来打工的，我都有权命令，需要严加防范，大老板的决定往往也会被家人阻拦或是更改。二老板这时候就会面临一个很尴尬的局面，谁都是老板，谁的话都得听，谁也得罪不起，陷入家族制管理旋涡。罢！罢！罢！惹不起我躲得起，走人！

　　良好的心态和科学的管理

　　笔者研究了有关二老板运作的情况，提出如下解决之道：

　　1.大老板首先要确认自己的心态是否能够适应二老板的存在，会不会引发个人恩怨，要考虑家族其他人员的问题，必要时，还要劝说家族成员离开，整顿内部环境，为二老板们创造一个良好的工作环境。此外，对候选人的前期调查也很重要。要充分了解候选人前期的职业经历、上司和下属的评价、行业名声等等。

　　2.上游厂家和下游分销渠道是经销商立足的根本，大老板就是再忙，定期的客情拜访是必不可少的，做商业很大程度上就是做人际关系。这是根本路线，要牢牢抓在自己手里。

　　3.不可轻易附带招收二老板推荐的人选，后期的人员招聘要集中在老板手里。

　　4.一定的防范还是要有的，尤其是二老板们都会涉及到经销实体的许多核心秘密，因此，劳动合同（包括薪酬方式）及保密协议还是要签署的，最好进行公证。虽说这样做是防君子不防小人，但未雨绸缪，给二老板设立一道心理警戒线。薪酬方式的书面化确认也让二老板安心工作。

　　5.在具体的职务安排及职权范围上，一定要对二老板和所有员工进行明确，哪些该做不该做都说清楚，避免员工还是事无巨细习惯性地找大老板，而让二老板产生误会。

　　6.扬长避短，注意充分发挥二老板的优势，并考虑到二老板的发展及进步，预留出足够的发展空间，避免二老板产生才不对路或是英雄无用武之地之感。

　　7.一般来说，二老板在持续稳定工作两年后，在给大老板带来一定经济收益的基础上，就要考虑给其一定的股份或是让其入股，避免二老板出现心理失衡，从而产生从其他方面获取利益的想法。需要留意的是，如果二老板帮你运作了两年的市场且产生较好收益的情况下，他是有能力这么做的。

　　8.管理个人商业声誉，断二老板的后路。笔者分析了许多自立门户和投靠新东家的二老板资料发现，二老板在脱离老东家后，不管是投靠新东家还是自立门户，有85%还在原有城市，也就是说，还在原来的那个圈子里面。商业圈里，个人名声越来越重要，许多有心计的大老板都会有意无意地在本地商业圈里宣扬自己对二老板如何器重如何放心等等，这在一定程度上就断了二老板的后路，若二老板有二心，那他必将面临背弃信义的名声，成为一个忘恩负义的人，有谁敢和他做生意呢？

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