事实上，企业是否正在或者将要实施战略性人力资源治理，其评判的标准并不难，就是看企业战略是否被传导到企业的人力资源治理上，同时，企业的人力资源治理是否支持企业战略的实施，假如答案是肯定的，那么无疑企业的人力资源治理可以被确定为战略性人力资源治理。

　　企业战略能够被表现在具体的人力资源活动方案中，根据企业战略，人力资源制定各种政策和具体方案，随后，人力资源政策被执行下往，执行的同时，由人力资源部分发起，各个部分对人力资源的实施进行控制、监视、分析和评价，不断加以改进。

　　《贸易评论》总策划和首任主编、中欧商学院治理学教授忻榕博士以为，六个人力资源的杠杆———员工的配置、员工能力的培训、企业的绩效评估系统、企业的文化、企业内部信息的传播必须要协同一致，相互配合，这对于实现企业的人力资源战略有着重要意义。

　　六个杠杆用在具体的企业战略到企业人力资源战略上，可能会贯串于这样一个传导链中往，即企业战略———业务流程———组织适应性———确定岗位———找到合适岗位的员工———引导员工进进角色———给予激励性薪酬———员工被激励———推动组织发展。从这样一个传导链中可以看到，事实上，战略性人力资源就是为了帮助企业将最初的“企业战略”传导下往，终极实现“组织发展”。而这个传导链，涵盖了人力资源治理的各个方面的职能，包括组织设计、岗位设计、人力资源需求分析、招聘、培训发展、绩效考核、薪酬和激励等等。同时，这个系统能够强化各个部分对人力资源治理的重视，能够将战略性人力资源治理与日常工作紧密结合起来。

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