重新询问以上题目，王总从两位候选人中得到了更多的信息，终极选择了他需要的人才。

　　在这里我给企业的领导人在进行招聘口试时提一些建议，口试一般分为关系建立阶段、导进阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式题目进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。

　　采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”……这些都是开放式题目。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，尽不能直接问：“你以为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的题目，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以进步回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的题目如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。

　　一个好的口试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性题目，把题目的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性题目以数目化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过往是否有过类似的工作经历。从而判定其能否适应这种工作。这种题目就是一个有效的口试题目。

　　一次成功的口试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的口试题目，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。

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