如今能让老板们睡不着觉的也就是两件事，一件是市场的残酷竞争，另一件就是手下员工的操守风险。俗话说，“家贼”难防，小偷小摸倒也罢了，要是碰上一手搞垮英国巴林银行的尼克李森那种员工真是不可救药、不堪设想、不冷而栗。从中小型民营企业到国有企业再到跨国企业，员工操守都是不容回避、不容忽视、不容遮掩的现实题目。

　　人才引进不慎是造成员工操守风险的重要原因。在招聘过程中，求职者和企业处于信息不对称的状况中，求职者知道企业的用人要求，企业对求职者的个人情况则知之甚少，仅能通过求职简历和口试表现来判定求职者的个人操守，求职者可以通过伪装，印象整饰以及隐瞒等方法蒙混过关，更有甚者，有些不符合公司操守要求的求职者根本就不以为自己有操守题目。再者，由于某些企业对招聘过程不够重视，或者招聘选拔流于形式，或者没有有效的技术手段来鉴别求职者的操守，使得不符合企业用人要求的求职者进进企业或担任要职，其结果是使得企业招受了巨大的经济和社会名誉损失。笔者以为，在招聘过程中采取如下方法，能有效控制人才引进环节的操守风险，进步企业人力资源治理的识人和用人能力。

　　一、求职者背景调查

　　有研究表明，惯犯从事违法犯罪的可能性更大，而一向遵规守纪的人则更轻易保持自己的职业操守。因此，通过对应聘者的工作和学习履历进行调查，从应聘者的过往经历中寻找其个性和品质特征，具有较强的可操纵性。对特别重要的岗位如采购部分、关键的财务部分的招聘对象则应特别重视。

　　背景调查就是通过求职者提供的证实人或从他以前的工作单位那里搜集的信息来核实求职者的个人资料，这是一种能直接证实求职者情况的有效方法。调查的方式一般有信函调查、电话调查、电话刺探、面谈调查等等。由于操守调查不同于一般的个人资料，它涉及较多的个人隐私，因此，背景调查要留意如下几点：

　　1.调查时间的选择上，假如是普通岗位的招聘，则可以安排在口试结束后与上岗前这一段时间，由于大部分分歧格的人选已被淘汰，剩下的拟聘用者的数目已经很少，进行背景调查的工作量相对较小，招聘单位可以集中精力进行调查。根据几次口试的结果，这些人的先容资料己经很清楚，此时的调查会更有针对性。假如是特别重要岗位的招聘，这些岗位要经过重重筛选，则应先进行初步的背景调查，筛除操守题目明显不符合要求的员工，以进步招聘环节的效率。

　　2.背景调查要涉及到个人隐私，且很多引进的人才很可能是人力资源工作者的同事、合作伙伴甚至上司，所以在背景调查之前，取得应聘者的认可是不可忽视的重要环节。只有这样，背景调查才不会演化成一种布满不信任乃至敌意的行为。而且有的应聘者还没有离开原单位，贸然的背景调查会给求职者造成工作上的被动，所以取得他们的同意就更加必要。一般来说，可以在求职者个人情况登记表增加一项《诚信调查授权声明》并签名，其大致内容是：我在此声明：以上我所提供的求职申请信息是真实完整的。我非常明白，在求职申请表上填写的内容如有任何伪造、隐瞒，我将失往在贵公司的任职资格，而且即使将来被录用，也将因此导致无偿解雇。雇主可针对求职申请中的信息进行诚信调查，特此授权。在声明后面附上亲笔签名。这个小小的“声明”既可以吓退些心虚的求职者，又让招聘者获得了调查的权力，还可以在公司一旦不小心上当后将损失降到最小，可谓“一石三鸟”。

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