在运用情景测试考察求职者职业操守时，要留意以下几个方面的题目：

　　1.选择的模拟情景必须具有岗位针对性。不同的目标岗位对人才的职业操

　　守有不同的要求。有的要求认真仔细，如财务岗位，有的要求开朗大方，如销售岗位，有的则要求有爱心、耐心和亲和力，如教师岗位。因此，要根据岗位要求设置不同的情景。南方一家幼儿园公然招聘园长时，就在招聘会场外巧妙的设置了题目情景：口试设在二楼，楼梯拐角处有个脏兮兮的小男孩，托着鼻涕，正站在那泪汪汪地等着什么。最后该幼儿园从停下来安抚小孩的应聘者中选择到了满足的人选。

　　2.情景模拟测试必须把握一定的度。当情景性测试是用于考察求职者职业操守时，它必然涉及到求职者的个人隐私，当求职者未能通过测试时，对求职者来说，也是一种伤害，因此，必须把握一定的度。据悉，一些俄罗斯公司对新雇员进行所谓的“忠诚度”测试，它们会假冒其他公司向这些新雇员打电话“挖墙角”，表示愿向他们提供一份报酬更加优厚的工作，假如有新雇员对此表示出浓厚爱好，就显示他们对原公司“忠诚度”不高，会立即遭到解雇。国内也有类似的例子：某公司对拟录用但还在其他企业工作的财务职员给予小额金钱***，凡收下了的则不予录用。这种测试，无疑是对求职者的不信任、不尊重，同时也极有可能触犯劳动法规，必然会受到求职者的唾弃，也有损企业形象。

　　3.要留意情景测试的失效性。固然情景性测试能较好的反映求职者的职业素质和职业操守，但是它并不是万能的，也有它的失效的一面。一般来说，对于大学毕业生和没有职业经验的人来说，情景性测试能较好的反映他们的职业操守，但是对于中高级人才来说，他们具有较多的实践经验和口试经验，一般的情景性测试则效果不明显。另外，由于网络传媒和资讯日益发达，一般的情景性测试很快就会被求职者知晓其考察意图，使得它失往考察效果，因此，即使选择的模拟情景是全新的，也要考虑这种可能性。

　　三、运专心理测验

　　心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、举止等心理素质进行有效测度的标准化丈量工具。由于心理学与人力资源治理科学的融合发展，心理测验工具在人才招聘中得到了广泛的应用。一般来说，心理测验工具并不方便用于直接考察求职者的职业操守，但是，心理测验的某些指标对于考察求职者的有一定的鉴戒意义。运专心理测验考察求职者的职业操守，主要有两种方式。

　　1.自陈量表。自陈量是一种自我报告式问卷，即对拟丈量的人格特征编制很多丈量（问句），要求受测者作出是否符合自已情况的回答，根据其答案来判定被试的性格特征。自陈量表又称自陈问卷，是丈量人格最常用的方法和形式。很多心理测验量表中有对受测者老实、取信、责任感等心理品质的指标。如16PF（卡特尔十六种人格因素测检）中就有对受测者自律性，有恒性，世故性、稳定性等涉及优良心理品质指标的丈量谎、诈分和心理***等因子的测查。具有经验的人力资源工作者可以将这些量表分解，将其中某些反映目标岗位所需要的道德素质的题目抽出来，变成口试时的提问的题目或者笔试附加的部分，可以减少工作量，降低求职者的心理防御，因而测试结果更加有效。

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