绩效考核作为人力资源治理的一项重要职能，其重要性和必要性已经越来越被很多企业所接受，很多的企业在建立绩效考核治理系统方面可谓不遗余力，还有很多企业聘请专业咨询机构协助建立或者优化绩效考核系统。然而，客观的说，不是每家企业都可以实现预期效果。于是有的企业就对绩效考核系统提出质疑，更有甚者干脆全盘否定和废弃辛辛劳苦建立起来的绩效考核体系。

　　不可否认，绩效考核是一项复杂度较高的治理技术，所以绩效考核体系本身是否公道是否科学会影响实在施效果。然而，完全将没有实现预期效果的责任回咎于绩效考核体系本身是不恰当的。治理作为一门实践科学，没有任何一种治理方法或技术可以适用于任何环境，真正有效的治理技术往往不是最先进最科学的技术，而是与环境最匹配的技术。换言之，任何治理技术有效发挥作用都存在一定的治理假设和条件。

　　绩效考核治理体系是整个企业治理体系中的一个子系统，绩效考核治理体系不可能也不应该游离于整个治理体系之外，这个子系统的运作必然会受到整个企业治理体系的影响。所以，有效的绩效考核体系也需要有与之相对应的治理假设。

　　考察国内外企业的实施绩效考核的实践，为了实现绩效考核的预期效果，不同的企业都会有自己的“尽招”。有的是使用行为锚定评分法而有的是使用关键事件法；有的是每个月进行考核而有的是每年进行考核，有的是由直接上级进行考核而有的却实行360度考核，可谓是“八仙过海，各显神通”。然而，真正有效的绩效考核体系都具备以下特征：

　　特征一：把实现组织目标视为绩效考核的最根本出发点

　　治理不是目的而是手段，绩效考核也是如此。企业为什么要实施绩效考核？有人可能会说治理者为了防止职员“偷懒”，有人说可以通过绩效考核奖励优秀职员淘汰不称职职员……这些固然没错，但假如把绩效考核的全部意义界定与此就未免太狭隘了。从治理控制理论上讲，绩效考核不仅是一项重要的人力资源治理职能，还是保证实现组织目标的有效治理控制手段，一方面组织通过绩效考核体系把组织目标分解成为个体绩效目标，同时通过绩效考核来衡量组织现状，并将现状和未来目标进行比较，寻找其中的差距，在此基础上调整和优化企业的资源（人力资源只是其中的一项资源）和治理机制来不断地缩小差距，最后实现组织目标。所以说，实现组织目标才是绩效考核的真正出发点。

　　特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据

　　绩效考核应该考核什么？一种非常普遍的说法就是“德”“能”“勤”“绩”。然而果真如此吗？真的需要每年、每个季度甚至每个月对员工的品德和能力进行考核吗？一个人的品德和能力每个月或者每个季度都会发生变化吗？绩效考核体系能够正确衡量出这种变化吗？答案显然是否定的。实在这样的理解是扩大了绩效考核的外延，“德”“能”“勤”“绩”是员工全面考核而不是绩效考核。不是说“德”“能”不需要考核，而是应该在招聘过程中进行考核，或者是在提升决策过程中进行考核，“德”“能”应该作为任职者的门坎，在他任职前考核，而一旦让他通过了这个门坎之后，在他进进下一个门坎之前，我们可以以为他的“德”“能”是符合现行职位的要求的，所以不需要每个月或者每个季度来进行考核。

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