１，不同的人具有不同的寻求反馈倾向，例如：不同的员工会有潜意识的选择不同取向的反馈信息倾向，有自信的员工会比较能够接受批评的评估信息，通过理性的分析反馈信息不断完善自己；而缺乏自信的员工在面对批评反馈信息时轻易直接情感的消极以为自己就是不行，不能理性分析绩效评估结果，是其成为工作的负担，心理的障碍，无法克服自我进而完善自我。

　　２，具有不同自我完善意识的人会有不同程度的加工、分析反馈信息的能力，如具有高自我学习和完善意识的员工会更加关心自己能从绩效评估结果中得到什么样的信息从而不断完善自己，把评估结果当作是一个好的建议和有效的激励手段；而缺乏自我完善意识的人就只是将绩效评估结果当作是威胁工作薪金凭据和被他人嘲笑的痛处，不但无法重视反馈信息，正确熟悉自己，考核结果就更不能促进工作的有效完成，是绩效考核起到激励作用。

　　３，无法重视自我的弱点就会出现对他人观点的认知度（即敏感度）的差异。能够重视自我的人会具有较高的对他人观点的敏感度，会透过情绪而理性的接受反馈信息，了解隐躲在评估结果背后的不同看法和观点。低他人观点敏感度的员工很难通过评估结果熟悉到同事对自己的要求和期看，不能有效克服情绪反馈信息的接受，无法理智的对待绩效评估。

　　４，信息反馈价值的界定也会影响一个人接受反馈的能力。积极主动接受信息的员工会以一种乐观的心态将绩效评估结果界定为鞭策、鼓励反馈价值，而消极被动接受信息的员工会用厌恶、反感的心态将绩效评估结果界定成企业刁难和同事恶意的反馈价值，绩效评估自然不会有良好的效用和结果。

　　第三，组织反馈文化是企业内部传递反馈信息，利用反馈信息的外部环境，它能有效引导员工接受信息，正确处理反馈结果，形成有效的企业内部动态反馈平衡。

　　１，要不断进步反馈质量，反馈要跟本人见面，要让员工知道他哪点不足，今后怎么努力。但是我们80%的内资企业现在根本就没有做反馈。假如一个员工在一家企业并不知道怎么往努力，假如企业中所有的员工都是自己也不知道自己的努力方向，这个企业是非常危险的。

　　２，夸大反馈重要性，绩效评估的结果应该是一个双向的反馈过程。即要得到沟通双方的认同和重视。一方面，应该就评价的正确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们进步评价技能；另一方面，应该认真倾听被考核员工的想法，疏通员工对反馈信息情绪接受待来的消极心里，引导员工建立理性反馈接受能力，通过被评价者提供的反馈信息，帮助被评价者进步能力水平和业绩水平。

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