绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的治理方法。实在质是人力资源治理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、提升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯治理等工作提供科学的依据。

　　当我们运用更科学、更先进的考核方法和手段时，我们面对的却是在一次抽样调查中有70%以上的人以为“假如把一年一度的业绩考核取消的话，不会对公司业绩产生影响”；居然甚至还有人觉得，取消业绩考核反而能进步公司业绩的现象。

　　为什么会出现这样的答案呢？我以为，这是由于仅对员工进行考核难以达到进步员产业绩造成的。因此，建立以动态反馈模型为基础的绩效评估就显得很重要。

　　首先，动态反馈模型的实施条件。

　　第一，绩效考核更应建立导向创新，形成从赏罚报酬到培养发展。我们必须首先明确考核的目的尽不仅仅局限于为赏罚提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观、为员工的职业发展指明方向。第二，绩效考核应该形成功能创新，形成从被动到主动地考核结果反馈功能。由于考核的另一个重要，同时也轻易被企业治理者忽视的目的就是利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。

　　如何进步绩效考核的有效使用呢？我以为必须建立以动态反馈信息模型为基础的考核评估沟通体系。成功有效地使用考核评估结果可以确定员工培训开发的方向，从企业来说，考核能发现员工的优点与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划；从员工个人来说，考核可以作为员工个人确定自己发展计划的依据。通过绩效评价结果的动态反馈，员工个人可以了解到自己的优点和存在的弱点，增加员工个人的自我熟悉，从而制定自己的最佳发展计划。考核给员工提供了自我评价和提升的机会。在考核后，员工的实际工作表现经过上级主管的考察与测评后，通过面谈或其他渠道，将结果从感官的被动接受转变为理性的主动吸收，并听取其反应、申诉。这样，考核可以促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期看，进一步达成双方的共叫，从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来增加职工的动机。

　　其次，动态反馈模型的构建。

　　如图所示，这是一个基于London和Smither提出的个体反馈倾向和组织反馈支持文化对绩效治理过程建立的动态反馈信息模型。

　　第一，动态的反馈模型是由个人反馈能力的培养和企业反馈文化的形成两部分组成。

　　第二，接受企业绩效评估的员工具有不同接受反馈信息的能力，它是企业内部传递反馈信息的内部环境。

营销广告策划网(www.ideatop.net)