第四，通过个人接受反馈信息的能力和企业反馈文化的共同作用，使员工接受绩效考核反馈信息时，能从直接的情感接受过渡到理性的反馈信息分析，通过设置阶段性自我完善目标和动态进展追踪，实现改变个人行动，进步工作绩效和增强自我认知和自信的效果，从而共有效的运用反馈信息，推动动态反馈信息更有效的被认知和使用。

　　在以上三个过程中我们应该留意的是：

　　A.在进行绩效考核评估时应留意，反馈信息是通过直接情感和第一反应的接受过渡到调节情绪的理性接受的两部过程来实现的。员工对考核结果的反馈信息接受也分为这两个阶段，假如缺乏绩效考核评估反馈信息的引导和疏通，对员工的不足（优点）不能给出有力的说服，就会使大部分员工对反馈信息的认知还停留在情绪接受的阶段，无法使员工熟悉到自己的不足，而且会产生更多的抱怨和不满。

　　B.企业员工个人接收反馈的能力会影响良好企业反馈文化的形成，但是人力资源治理者和高层领导人的有意推动会强化个人接受反馈信息的能力，加强员工对绩效考核评估的理性分析，形成有效的反馈信息的认知。

　　C.个人接受反馈信息的能力和企业良好反馈文化的形成是一个循序渐进的过程，需要在每一次绩效评估针对不同的员工，不同的方面设定自我完善的目标，并根据前一次设定的目标对这一次的考核结果进行评估，给予正确的评定，实现员工进展追踪。

　　D.不断完善企业反馈信息的支持平台，一方面，在整个评价体系中建立评价会见机制，考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公然的环境；另一方面，在日常工作中用３６０度的引导机制代替３６０度绩效评估机制，使员工能够接受不同角度的情绪的接收反馈疏通，培养良好的自我熟悉能力和理性接受反馈信息的能力。变“事后考核”为“过程治理”，及早发现题目，及时加以解决，可以避免企业的业绩治理目标在执行中偏离，从而确保目标的完成，避免员工由于得不到主管的任何反馈而缺乏动力的现象发生。

　　E.绩效考核的目的是通过考核结果这一反馈信息使员工不断完善自我，改进工作中的不足，更加清楚的熟悉自己，不断增强员工自信心，一旦绩效考核成为企业员工工作的负担，心里的阴影，那不但不能维持企业现状，而且会极大打击员工的自信心，降级员工的工作积极性。此时的绩效考核手段即无法扮演激励员工进步的工具，也谈不上科学有效了。

　　最后，基于动态反馈信息模型的绩效评估具有以下几个特点：

　　一，确立“没有最好，只有更好”的考评理念。也就是说员工的绩效考核标准不是和别人比，也是不由企业凭空制定，而是从员工自身的情况出发，要求员工自己和自己赛跑，在不断积累员工自信度的同时追求更好的自我。

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