让企业的绩效考评得到员工的欢迎，有很多不同的方法。但是，我们有必要提醒的是，在开发和实施一套有效的绩效治理系统之前，不要光考虑如何往取悦员工。太多的公司注重那些“取悦”员工的因子，如：

　　给企业内每个职位设计特定的表格，这样给企业内部的一致性造成困难。

　　试图把所有可能的评判标准都列在表格上，这样使得填表格变成一项费时又费力的任务，并且很多标准并不适用于所有的职位。

　　建立员工和经理们不太懂的复杂的评分系统。

　　通常，这些“取悦”因子往往令绩效治理的流程偏离应有的重心，变成了一项繁重的任务。很多公司都发现，经理们实在不愿意，抽出时间往完成年度的绩效评估。不过，经常性地给下属以反馈意见，对于进步下属的工作绩效非常重要，那么，那是不是就意味着企业应当每季度做一次绩效考核呢？

　　一方面，当设计绩效考核方案的时候，首先，必须往了解企业的需求和产品或服务的周期，根据产品/服务的周期，特定项目的完成情况，绩效考核的周期可能是一个季度，或者是一年。另一面，有效的绩效治理方案应达到下面的目标：

　　经理必须天天、每星期指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。

　　在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。

　　把员工表现好的地方以及需要改进的地方清楚而正确地传达给员工。

　　激励员工，使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。

　　建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。

　　把业绩与奖励（薪酬/提升/发展机会）相结合。

　　建立与产品或服务周期（月度、季度、项目到项目）相一致的反馈机制和时间表。

　　为了鼓励员工和经理为一个共同目标而一起工作，应当把企业的核心价值融进考核方案中。假如企业注重客户服务，那么就必须把客户的反馈作为考核标准，列进绩效考核的表格中。假如员工了解到客户会对他们的评估结果产生直接影响（影响他们的报酬），他们就有动力为客户提供优质的服务。

　　企业在设计绩效考核方案时，有必要请经理们提供有益的建议，究竟这是帮助他们激励员工努力工作的工具，并且，他们是这项工具的使用者。有了他们的帮助，就能建立起经理们信任的绩效考核方案。另外，对经理进行相关的培训：如何实施绩效考核，如何在整个考核期限指导员工，也是相当重要的。人力资源的咨询公司在帮助企业评估、建立和实施绩效治理系统中，可以发挥非常重要的作用。咨询顾问可以利用其经验和能力，从一个独立的角度来思考题目，对企业非常有用。

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