2.什么是人力资源治理

　　假如对治理一词做最通俗最简单的解释，就是促使人把事做好。

　　那么，人力资源治理到底有什么意义呢？

　　不少有远见的企业高层治理者已经意识到人力资源治理与企业组织本身所面临的题目有很大关系。例如，很多企业组织都面临以下两方面的题目：

　　（1）人力资源本钱——不少治理者熟悉到有效的治理不仅是治理财力和物力，更要通过人力资源治理有效地降低人力资源的使用本钱。

　　（2）效率——面对其他企业和国家的竞争，进步效率是保证自身竞争上风的重要条件，而该条件的促成，离不开有效的人力资源治理。

　　我们更可以说，企业的衰亡主要是由于不能公道的选才、用才、育才和留才，以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。这一结论的正确性不仅体现在现今社会，也必然体现在未来的社会。

　　人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定，各国不尽一致，主要是由于经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是出发点工作年龄，如16岁或18岁；二是退休年龄，如55岁或60岁甚至是65岁或70岁等。当然，从更广义的角度上说，只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样，可以充分表明人力资源具有潜伏的效应和可开发性。

　　人力资源治理是治理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行治理而存在。人力资源治理是指组织对员工的有效治理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事治理范畴。正因如此，这种新型的、具有主动性的职员治理模式越来越受到重视。与此相适应，各组织的人事部分就成为决策部分的重要伙伴，从而进步了人事部分在决策中的地位。有效的人力资源治理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源治理是在九个相互关联的因素的作用下发展起来的：

　　（1）产业革命；

　　（2）自由的劳资谈判的出现；

　　（3）科学治理；

　　（4）早期产业心理学；

　　（5）西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动；

　　（6）人事专家及他们组成的人事部分的出现；

　　（7）人际关系运动；

　　（8）行为科学；

　　（9）20世纪60年代及70年代的社会立法与法院裁决。

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