在工作岗位上,有人是“有心无力”,有人是“有力无心”。有心无力,就是有动机工作,但却没有工作能力。如此,就必须培养能力,这是属于人才培训的范畴。另外,有力无心,则是有能力工作,却不想工作。如此,就必须在治理与辅导上,做改变或努力。这是属于人力资源治理的题目。
在辅导层面上,就是要改变员工的工作价值,让员工“工作中找爱好”而非“爱好中找工作”,唯有建立工作中找爱好,才能接受工作挑战,从工作挑战中成长。感受喜悦,才会乐在工作。而非,爱好中找工作,在工作中一旦有挫折,就觉得没有爱好,而再三的换工作。因而人力资源的发展与规划对企业的发展来说尤为重要。
正如IBM公司创办人毕生所说:“就算你没收我的工厂,烧毁我的建筑物,但留给我员工,我将重建我的王国。”这种说法并不夸张,由于员工究竟是任何企业最珍贵的资产!基于此,人力治理——是员工的培育、借重与维护——乃成为企业经营者必须全力以赴的要务。
人力资源的意义
所谓人力资源,是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力;换言之,一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人,他们从事各种工作活动以达成组织的目标。
人力资源的特性
人力资源的运用与发挥可达无穷的境界
人力资源无法储存
人力资源必须不断维持或提升,才能保持其价值
人力资源的投资回收具高度不确定性
人力资源治理的特性
所谓人资源治理,是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部治理过程与活动。换言之,即以科学方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展;简单地说。即为“人与事配合,事得其人,人尽其才。”
人力资源治理与人事治理
人事治理在实务作法上较偏重静态面与消极面;而人力资源治理具动态与积极的内涵。
人事治理是作业取向,侧重规章治理,属于反应式的治理模式;而人力资源治理则是策略取向,侧重变革治理与人性治理,属于预警式的治理模式。
人力资源治理是行动取向、个人取向、未来与发展取向,以及策略取向;而人事治理则没有
人力资源治理部分的功能
负责理性的界限防守
创造良好的工作环境
提供各级主管适当的建议并备咨询
履行监视的功能
人力资源治理职员的角色
咨询者
服务者
变革推动者
调解者
稽核者
营销广告策划网(www.ideatop.net)