案例

　　T公司与员工叶某于1998年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年。合同中约定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。

　　1999年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某往美国培训，培训期限为1999年4月15日至1999年7月15日。协议约定了服务期限和违约赔偿方式。1999年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限，直至1999年12月23日。但不久，叶某不辞而别且往向不明。

　　为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿1999年4月15日--1999年12月23日在美国的培训用度。仲裁委经过调查以为，双方当事人签订《劳动合同书》和《出国培训协议》正当有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训用度，符合《劳动法》第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干题目的意见》（劳119951309号）第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”

　　仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自1999年4月15日--1999年7月15日在美国的培训用度4万美元。T公司固然胜诉，但是叶某已经逃之天天，至今着落不明，叶某需赔偿的培训用度也无着落。

　　案例分析

　　在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争上风，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断进步其培训能力。很多有远见的企业家已经熟悉到员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营治理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。

　　但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。其中，最让企业头痛的是，培训后员工流失风险题目。企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得进步，很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣，自己的投资打了水漂。

　　本案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。T电气公司把叶某送到美国往培训，叶某在培训过后却跳槽了，使T公司不仅蒙受培训用度的损失，还流失了一名人才。

　　任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。风险的存在并不可怕，最可怕的是我们对风险的忽视或在风险眼前却步。在本案例中，T公司蒙受了培训投资损失，无疑是值得同情的。但是，仔细分析该公司的培训过程，可以发现其培训治理漏洞很多，使得本来可以规避的风险发生了。主要表现在：

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