1.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会进步员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资用度比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。由于有潜质员工的培训结果很轻易被其他企业使用，员工轻易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。显然，在本案例中T公司就犯了这个错误。该公司感觉叶某是个人才，投资大笔钱送其往美国培训。但是，叶某进进公司还不满1年，就企业来说还未对该员工的品德和能力进行深刻了解；而对叶某来说，其对企业的回属感不强，跳槽倾向比较高。选择新员工进行技术培训，无疑加剧了企业培训的风险。

　　2.培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营治理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该牢牢围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。案例中，T公司本来签订合同培训3个月，但是，公司随意延长培训时间，把受训职员留在国外无人治理，也没有及时补签培训协议。即使叶某重新出现，偿还培训用度，延长培训期内的用度还得由公司自己承担。可见，T公司应明确究竟需要什么样的员工，需要什么样的培训，否则，受训职员很轻易钻企业的空子。

　　3.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出往到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训职员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训职员·。这种联系不仅可以进步培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。

　　案例中，T公司把叶某送出国培训，培训期间竟然无人治理，假如公司能够在叶某培训过程中，及时与培训机构和叶某联系，了解叶某的心理状态和动向以及叶某在培训后的期看，并能及时适当满足叶某的要求，也许不会失往这个人才，更不至于到了培训结束的时候，才发现叶某往向不明。

　　4.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。假如出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失往了要求叶某偿还1999年7月15日——1999年12月23日培训用度的权利，使企业“有苦说不出”。

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