错误的福利

　　企业福利在治理上经常犯以下几种错误：

　　◇搞均匀福利。不管什么性质的福利，分配搞均匀主义，人人有份，没有份额差别，没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小。表面好象公平，实在本质上反而伤害了公平。

　　◇搞秘密福利。有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的职员中发放。大部分员工也根本没有渠道往了解还有什么特殊的福利，只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时，才恍然大悟。

　　◇搞职务福利。把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献。只要在这个位子上，你就可以享有通讯、私车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯个错免了职也可以仍然保存原职级福利。想当然地以为，工作干好了都是领导做出了大成绩，自然福利也就当先了。如此的官本位福利，跑官要官现象不足为怪。

　　◇搞关系福利。由于福利有利可图，所以成为极少数治理职员拉拢关系的筹码。和我关系不错，就给你分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。福利还成了一种交易，以此福利换彼福利。要想得到一个度假指标，没有几层关系是不行的。本是大家的福利，却被少数人演变成私人的福利。

　　改善福利治理

　　福利失往激励作用，罪不在本身，应当回责于我们的治理者，没有深刻地熟悉福利的功能，没有下功夫往研究福利如何治理，更没有随着环境形势的变化，及时地往改善我们在福利治理上存在的不适应地方。

　　如何强化福利的激励作用呢？

　　◇福利政策正确导向

　　企业采取福利措施，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致，有效地将广大员工团结在一起，群心群力，实现企业利润最大化。福利从本质上讲又是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付公道劳动为对价。因此，企业的福利政策要涵盖福利设定的目标和相应的对员工行为的要求两方面内容，具备对员工的熟悉和行为进行正确导向的功能。一项企业福利政策，应当向员工表达和传递下述信息：

　　·员工福利与企业绩效相挂钩

　　·员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩

　　◇履行告知义务

　　企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，比如把福利政策明明白白写进员工手册。一定要让员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向往努力。这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要。

　　◇区分福利层次

　　要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。

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