4、使用包括直线经理在内的口试小组

　　对挑选最后负责任的人是新员工的直线经理而不是人力资源部，人力资源部不能将一个员工强加给某个经理，因此让直线经理参与决策是很重要的。新员工将从属的团队也应该参与挑选。团队成员对新员工是否具备提供一流服务的品质最有发言权。如团队成员不喜欢某一新员工，该团队甚至整个公司就会面临动机和服务质量方面的题目。

　　5、把每一个候选人当成潜伏客户，进步对他们的反应速度

　　很多公司由于没有给申请者及时回复而遭到抱怨，特别是一些热门企业，他们常收到大量主动提供的求职信。由于申请者太多，人力资源部分没有给多数人回复，而只和初选合格者进行接触。这些公司都没有熟悉到每一个申请者都是一个应该得到尊重的人，并且都是潜伏的客户。相反，招聘者看到的只是一张申请表在等待处理。另外，一旦作出挑选决策，公司应尽快和候选人联系，象对待最佳客户那样接待他们。最佳候选人被雇佣的机会是很多的，一个出色的候选人不会被动接受你所提供的机会。当确定一个候选人就应告诉他，是多么希看他（她）尽快加进，让对方感觉到他（她）的重要性。人力资源部分不应该仅把决定通知工作职员按程序办事。他们能做的只是写一封标准的信并历时数天后送到当事人手中，而这样往往会降低以前所做的努力。

　　6、在招聘和挑选中进行创新

　　有些乐于创新的公司往往在招聘中运用新方法。对广告方式进行创新；选择招聘助理时进行创新，如邀宴客户参与招聘工作；在选择过程进行创新，如访问候选人并在其家中进行口试；在电话交谈中开始挑选工作；在候选人从进门时就开始观察：他们和别的候选人交谈了吗？他们坐在一个空桌子边或与另一人相邻而坐？他们为别的参加者倒咖啡了吗？这些公司没有任何事先设计好的关于成功员工的先验模式，而是把每一项新员工的招募和选择工作都看成是一种创新的挑战。

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