一般来说，员工对薪酬制度的公平性高度敏感。一些部分与企事业单位为了回避薪酬差距增大所引起的心理承受力下降题目，采取了薪酬内外保密的做法。有的规定员工不得打听别人的薪酬，有的告诫员工不得在内部或外部公然各自的薪酬，甚而公布一经查实，违犯规定者要受到下岗等处理。个人若是把自身收进作为隐私看待，那是他的权利。但薪酬保密作为单位的一项制度性规定，就要权衡它的利弊。

　　实践证实，薪酬保密在内外部所产生的影响，常会被以为在“暗箱操纵”，更易诱发员工对薪酬制度是否公平公道的疑虑。

　　以“三公”原则（公正、公平、公然）衡量，一个公平公道的薪酬制度应该经得起检验，因而以公然为宜。

　　公然的好处很多：

　　一。 公然薪酬制度体现岗位价值，向员工透明地揭示了职务提升空间，也揭示了职业发展道路；

　　二。 在人才市场化与竞争力度增强的今天，公道的薪酬制度所公然的岗位价值与职业发展远景，有助于凝聚内部人才与招揽外部人才；

　　三。 公平的薪酬制度向员工传递了每个人的绩效都会得到公正评估并与薪酬相联系的信息；

　　四。 公然的薪酬制度使内部沟通更为有效，可以减少误传，增强信任感。若是薪酬制度本身或实际操纵有缺陷误差，能通过畅通的渠道发现、回馈并完善，提升员工的满足度。

　　薪酬制度的公然或保密，关系到员工是否拥有足够的知情权与参与权。若是员工在本单位对他们最亲身的利益所在都不能拥有知情权与参与权，那么对他们的积极性与满足度显然会有所损害。

　　公然薪酬制度是必要的，但也要看到，很多工作的绩效在短期内不能看到，或者很难量化，还由于体制、地区、环境条件及工作性质等因素，不宜把某些岗位的薪酬公然，这种不公然是可以理解的，不即是不公平不公道。但为掩盖不公道的薪酬差距或灰色收进，那就另当别论。

　　应该说，在大范围内，薪酬保密是尽少数；在小范围内，薪酬保密只限于个别岗位。而作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操纵程序都以公然为准则。公众拥有知情权的地方，***或不公正不公道的事物就能够失往生长的土壤。

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