培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依靠于培训需求分析。由于培训需求分析是整个培训治理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。假如不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不正确，缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的本日，企业加大培训的投进力度虽有其必要性，但条件是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证实培训支出具有公道性。一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。

　　然而，培训需求分析作为企业培训治理的关键环节，其成功又在很大程度上依靠于企业治理职员能够把握一定的培训需求分析技术。随着信息经济的到来，培训需求分析技术已不仅是人力资源治理者而且也是直线治理者需要把握的一项技能，这是一个明显的发展趋势。由于企业面对复杂多变的市场竞争，越来越需要依靠自己的员工能够迅速应对环境，这惟有通过培训来增进员工的各种能力（包括岗位技能、创新能力、适应能力和变革能力等），才能不断保持企业竞争力。一方面培训内容的扩展，使培训需求分析的难度增大，它不但要求人力资源治理者而且也要求直线治理者参与到培训需求分析的工作中来，通过两者的配合往适时把握员工培训需求：另一方面，迅速回应环境变化也需要有适合直线治理者和人力资源治理者（包括人力资源顾问）快速进行培训需求分析的方法和工具，以便他们能及时做出恰当的培训安排。

　　一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和职员分析进手，往查找绩效差距，这种系统的方法较适合大中型企业的人力资源部分进行年度或中长期的培训需求分析，而对于直线治理者则显得复杂了一些，也不适合企业进行短期或及时性的培训需求分析。因此，为了适应快速反应和直线治理者参与培训需求分析的需要，有必要开发操纵性强又简便快捷的培训需求分析方法。本文在此先容的快速进行员工培训需求分析的方法，正是为了满足这种需要。

　　一、培训需求分析的基天职析框架

　　培训需求分析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基天职析框架，它可以回纳为有逻辑的三个步骤：

　　第一步，查找绩效差距。培训需求分析应从何进手，有关培训的理论以为应当从绩效差距进手：培训之所以必要，传统理论以为是由于企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则以为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，进步员工生产率。

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