第二步，寻找差距原因。发现了绩效差距的存在，并不即是完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，由于不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式往消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是由于难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。

　　第三步，确定解决方案。找出了差距原因，就能判定应该采用培训方法还是非培训方法往消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。

　　二、快速进行员工培训需求分析的三个步骤与相应工具

　　培训需求分析的基天职析框架，指出了培训需求分析的方法可以回纳为简便快捷的三个步骤，只要配以一定的分析工具，获取必要的信息，并辨认信息的实际含义，就能帮助治理者完成相关分析。

　　1.查找绩效差距的方法与工具

　　绩效差距是培训需求分析的切进点，一旦发现员工在什么方面存在绩效差距，就即是确定了绩效差距领域，找到了要分析的目标。而确定绩效差距领域的关键途径是要获取什么人在什么方面存在绩效差距的具体信息，这主要可以从两个方面着手。

　　首先，从直线治理者获取信息是重要的途径之一。由于直线治理者对下属的情况熟悉，最了解下属工作绩效的题目在哪里，所以只要提供一定的工具，就能帮助他们或通过他们获取存在绩效差距的信息，由此辨别是什么领域存在绩效题目。具体办法是，使用一个空缺的培训候选人名单，然后填上有关需要了解的信息，再从有关信息确定绩效差距领域。寻找绩效差距的提问表是一个获取信息的工具，可以帮助直线治理者和人力资源治理者通过提问发现有绩效题目的人是谁，题目存在于什么地方，题目的性质和严重性等具体情况（参见工具1）。

　　其次，直接从员工那里获取信息也是一个重要途径。由于员工对自己工作中的题目、障碍亲身的感受，那么通过他们了解情况也能获取一定的重要信息，这些信息对于绩效差距题目的澄清有重要意义。当然，员工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么样的培训，这就需要由直线治理者赐与确认和补充，才能保证信息的正确与完整。具体方法是通过直线治理者给员工发放培训申请表，由员工填写有关信息后，交给直线治理者加以补充，最后返回给人力资源治理部分（参见工具2）。

　　在这一分析步骤中，关键点在于保持开放心态和严谨态度，善于发现有价值的信息。不要急于马上就考虑解决的方案，也不要先进为主地确定题目所在，需要做的不过是收集存在绩效差距题目的有关信息，此时还远未到下结论的时候。因此在下一步骤开始之前，千万不要害怕花时间往收集信息、理解信息，有时还可以根据收集的信息，通过现场观察或对有关职员访谈进一步发掘信息。

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