2.寻找绩效差距原因的方法与工具

　　一旦收集了必要的绩效差距信息之后，就可以进一步分析存在绩效差距的原因是什么，以便确定解决方案。

　　以上已谈及绩效差距存在多种原因，培训并不是唯一解决方案，只有在员工不是由于难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。因此在获取必要的绩效差距信息后，需要深进思考、反复斟酌，对产生颐效差距的真实原因做出判定，才能决定是否采用培训方案。查找绩效差距原因的方法可以采用绩效题目原因回类法。

　　绩效题目原因回类法是将绩效差距信息与一定的绩效题目原因分析表相比较，根据具体绩效差距信息显示的特征，通过比较与思考，最后将其回类于其中一种重要原因。绩效题目原因一般分为环境原因和个人原因两大类，环境原因包括生产技术设备落后、工作设计有缺陷、奖酬制度缺少激励性、沟通不足、上级指导不够等；个人原因也分为能力原因和难以改变的个人特征原因。只要发现绩效差距信息符合其中一个项目，就找到了绩效差距原因。假如原因是工作环境方面的或者个性特征方面的，那么即使进行了培训，题目也依然会存在。这样的话，培训部分就会出现工作无效率的情况，带来资源浪费，是应当尽力避免的。所以，在分析过程中主要是全力发现是否存在因员工能力不够而导致的绩效差距。绩效题目原因分析表不存在一个固定模式，它是可以变通的，既可以模仿，也可以根据企业自身实际情况加以省略或补充。在使用时，可以先遮挡解决方案提示的内容，以便在寻找原因时尽可能自己思考，不要马上就看提示得出结论。

　　3.制定解决方案

　　找出了差距原因之后，自然就轻易得出解决题目的方案。工具3提供的可选择的解决方案实际上指出了一个基本思路，不过在操纵时还需要进一步思考和细化，以便针对性更强一些。例如，“个性特征不适应工作”所涵括的范围很大，既可指员工个性与工作职位不匹配（如性格内向不适合销售工作），也可以指员工个人懒散或进取精神不足，前者企业需要考虑采用调换工作岗位，后者则要考虑采用解聘往解决题目，在这里培训都不是恰当的补救措施。

　　即使确定了绩效差距是由于员工能力不足的原因引起，也需要考虑员工是否具备学习的条件。一个员工的学习动机不强烈，以为培训课程对自己的职业并不重要，他就不会积极努力地往学习。同时，受训员工存在家庭有小孩或病人需要照顾、个人的文化水平比较低等困难时，培训的效果也会打折扣。假如员工的学习动机不强烈，或存在阻碍学习的困难，让这样的员工参加培训，培训效果自然会受到削弱。所以，培训是一项昂贵的解决方案，需要认真考虑可能导致无效或减低效率的各种因素。假如员工缺乏完成工作的知识和技能而他的受训条件又具备的话，这时培训才是需要的。

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