岁末年初，往往是盘点的时候，作为HR经理的您，是否也在思考刚刚过往的2004年，有什么值得总结和反思的事情？在过往的一年中，最让您满足的工作成绩又是什么？在我刊进行的“HR经理看2005年”调查中，部分人力资源经理以为：招聘合适的人、激励员工士气、留住关键员工、改革薪酬制度、完善绩效考核体系等人力资源热门和难点，依然将是他们在2005年的工作重点。

　　招聘与激励：发现适合，留住核心

　　2004年对于跨国企业来说，是进一步移师中国的一年。除了各大企业竞相增加投资外，中国低廉的研发用度让跨国公司不断在中国境内设立研发中心，将研发项目外包。利用中国的资源研发出更多适合中国市场的产品、抢占更多的市场份额已是跨国企业不言自明的市场战略。“用中国人的聪明占领中国市场”，成了跨国企业2004年的风向标。

　　王女士是某外企北京分公司人力资源部经理，该公司作为世界著名的视频和IP内容保护技术的供给商，在国内数字电视、付费电视等领域占据重要市场份额。刚刚过往的2004年对她来讲，更多是为了公司在2005年的“重要动作”预热，由于新建的研发中心将于今年4月份正式对外公布成立，而该中心早在2004年就已经初步运行，作为HR经理的王女士自然肩负员工招募和研发中心组织机构建立的重任。

　　不过留住核心员工也是王女士今年工作的重点之一，同时在团队建设方面，她也需要花费更多的精力。公司规模变大，职员更加成熟，活动几率也在加大，在2004年，越来越多的跨国公司在中国建立研发中心，研发中心“不仅仅是组织一些技术职员做研究”，而是“人脉在哪里，研发在哪里”。今年，外资企业在华掀起了设立研发中心的风潮，希看通过本土化的举措，更好地把握中国市场的脉搏。相应地，高级研发人才的寻觅也变得更加困难，校园招聘已经成为这些研发机构招人的重要渠道之一，而这个渠道一旦不能充分满足对人才的需求，同业间的挖角就在所难免了。因此，王女士也将面临更加复杂的局面。

　　“员工是独立的个体，要让大家为公司做出贡献，认同公司的发展理念，更多地投进到工作中来，培育企业的凝聚力是非常重要的。”担任某高科技企业HR经理的张女士说。“薪酬是非常重要的，但对于留住核心员工而言，并不尽对，个人在公司是否有发展远景，目前的工作是否干着舒心，同样非常重要，但同时，是否有更加有效的办法留住核心员工，也很难讲，假如一个人在公司内容提升到了现在的岗位，已经没有空间了，从公司的角度不能继续提供让他满足的更高职位，是非常困难的，所以，引进企业文化，增强公司凝聚力，是必然的选择。”

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