薪酬与绩效：完善体系，引进新工具

　　根据美国《财富》杂志的调查，90%以上的离职原因是工作不快乐或者以为工作没有意义。当员工不觉得自己与公司处于互惠的情况，且工作满足度非常低，自然有可能选择离职。大多数IT企业都小看了员工离职时公司所必须付出的本钱。它们或许以为，走就走吧，反君子才市场上多的是职员待聘。孰不知，人才流失的本钱是很高的。退一步说，即使IT企业开始重视这个题目，想制定出留住人才的计划，但题目是他们不知道谁要离开？为什么要离开？他们要往哪里？

　　对于多数IT企业中的普通员工和基层主管来说，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激更为敏感；对于中层经理来说，他们一般都拥有相对较高的薪酬待遇，而社会需要和自尊是主要的，除非薪酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬离职；至于企业的高层经理，信任和成就感（自我实现）的需求是主要的。假如不出现信任危机，一般是不会由于薪酬而流失的。

　　另外，员工之间对薪酬的相互比较会引起流失。假如员工发现和自己能力相似的同事或朋友的工资比自己高时，则会引起不公平感，进而发生流失。另外，薪酬不仅仅反映了低层次的生存需要，同时也是对个人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人会有一种成就感和优越感，尤其是在和同事、朋友进行薪酬比较时。

　　中国IT企业的成立时间一般都不长，多数还处在企业的发展初期，还存在着很多的治理题目。但对于职员离职，最主要的原因是没有成熟的企业文化、缺乏充分的职员沟通、上下级关系等几个方面。因此，完善薪酬体系，实施更加有效的绩效考核尤为重要。

　　“我对绩效考核比较头疼”，在某高新技术研发机构做HR治理的张女士说：“现有的考核办法无法体现考核的目的，比较泛泛，很难做到针对具体工作岗位和职责来考核，但是，不考核怎么行！”建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系，可以进步雇员的分配公平性。需要指出的是：企业实际操纵中往往是直接鉴戒一些好的绩效评估体系。而现实中，几乎没有一个HR经理说，某一个体系可以直接拿来供自己的企业直接使用。所以没有“最佳”的方法，只有根据企业的实际情况建立起来的绩效评估体系，才能在实际工作中发挥良好的作用。

　　借助知识治理打造高效能团队

　　知识治理在国外企业的发展已经日趋成熟。据世界著名咨询公司毕博的调查显示，在美国，1998年只有43%的公司有知识治理措施，但到了2000年，只有15%的公司没有知识治理的措施或根本没有听说过知识治理。知识治理作为一种新的竞争力，正在发挥巨大的作用，在《财富》杂志全球500强企业中，已有26%的企业采用知识治理，估计明年这一数字将超过50%，并在1～2年后达80%以上。这是由于，知识经济和治理科学是互动的，互为因果相互促进的。

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