在企业讲求协同发展的今天，谁也不愿意碰到冲突，但正如月有阴晴圆缺一样，冲突是人力资源治理中无法回避的题目，甚至可以说冲突是一种常态。从这个意义上讲，人力资源治理者就应成为化解冲突的使者，而能否成功进行冲突治理是衡量包括人力资源治理者在内的企业治理者得失的重要标准。冲突并非全是坏事，相反，恰当激发良性冲突、尽量避免恶性冲突，还有助于激活企业人力资源治理。

　　重视冲突

　　企业内由于人与人之间存在着各种各样的差异性（包括知识、经验、岗位职务、信息来源、看题目的角度和方法、所处的环境等），对同一个题目会有不同的看法和处理方式，于是就产生了矛盾，这种矛盾的激化就是冲突。

　　提到冲突，人们往往以为是不好的，将冲突与无理取闹、破坏、暴力等联系起来，甚至将冲突看作是企业即将崩溃或治理失败的征兆，所以治理者应当尽量避免冲突。这种看法在过往的治理实践中较为流行，但随着知识经济时代治理对象素质的进步，这种落后于时代且不全面的看法显然需要重新审阅。诚然，冲突在企业里更多地表现为员工与员工、员工与治理层的正面之争，但是人力资源治理者应该与时俱进，全面正确理解冲突为妥。

　　冲突按其性质可以分为两大类：一类为建设性冲突或称良性冲突；一类为破坏性冲突或称恶性冲突。一般来说，凡双方目的一致而手段或途径不同的冲突，大多属于良性冲突，这类冲突对于企业目标的实现是有利的。而恶性冲突往往是由于双方目的不一致而造成的。作为人力资源治理者在进行冲突治理时重要的是要正确区分良性冲突与恶性冲突。良性冲突的主要特点是：双方对实现企业的共同目标关心；乐于了解对方的观点、意见；大家以争论题目为中心；在冲突中注重互相交换情况。

　　良性冲突助力治理

　　几年前，美国哈佛大学商学院理奥娜德教授和治理咨询家施特劳斯女士就在《哈佛贸易评论》杂志上撰文指出，从生物学、心理学和熟悉论的角度大力主张公司应建立一种带有“建设性冲突”的企业文化。一家企业假如同时具有理智型和感性型、逻辑型和独特型、社会型和对立型多姿多彩不同性格的治理职员，这种多样性的企业文化在市场环境发生重大变化时将会开释出无穷的聪明和生命力。

　　被奉为全球成功企业家典范的ＧＥ公司前任ＣＥＯ杰克·韦尔奇就十分重视发挥建设性冲突的积极作用。他以为开放、坦诚、建设性冲突、不分彼此是惟一的治理规则。企业必须反对盲目的服从，每一位员工都应有表达反对意见的自由和自信，将事实摆在桌上进行讨论，尊重不同的意见。韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。正是这种建设性冲突培植了通用公司独特的企业文化，从而成就了韦尔奇的旷世伟业。“日本的爱迪生”盛田昭夫则从自己的治理实践中体会到，通过一定的途径和方式激发良性冲突，让员工表达自己的不满、发表批评意见于企业非但不是不幸，反而有利于培养上下级一体的工作关系，使组织少冒风险。盛田昭夫在公司里鼓励大家“公然提出意见”，即使对自己的上司，不要怕因公然提出意见而发生冲突。他以为，“不同的意见越多越好，由于最后的结论必然更为高明”，“公司出错的风险才会减少”。

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