当时微软做了一件事情：我们让员工提供两个地址——他们希看月饼能够送到的地址，而后公司帮他们将月饼投递目的地。同时，公司会在这些月饼中附一张小卡，卡片上有两段文字，第一段文字是表达感恩之情；第二段文字是描述我们的公司，主要表达的是：“我们的公司是世界上最优秀的公司，特别是我们所在的分公司又是微软全球分公司中最好的，世界上最优秀的员工在我们的公司，我们很自豪，所以我们也希看：作为我们员工的朋友或家人的你也会觉得很自豪！”

　　事实证实，这种做法是有效的。很多员工提供诸如父母、过往的同窗、老师，甚至同事的地址。很多父母接到这卡片后，很自豪，甚至还将卡片裱装起来，而后告诉他们的亲朋好友，他们的孩子是在世界上最优秀的公司；同时他们还会给他们的孩子打电话，让他们珍惜在微软的机会。这是善于运用各种资源的效果。

　　在任微软中国总裁期间，我大约口试了2500多人，都快成“人精”了，后来差点发展成惯性动作：看见一个人，我就有口试的冲动。假如有人在我眼前呆上约2分钟，我就能作出判定：他适合哪类工作。不过一般在口试的时候，我给对方10分钟，而事实上我在2－3分钟内已可以做出结论，剩下的时间完全是“以人为本”的体现，究竟要尊重被口试者。最后我把口试经验总结成三道题目，假如被口试者答对一道题目，那么他可以得到一份工作；答对两道，他的工资比别人高100％，答对三道题目，他可以自己开工资，口试者是可以动用一切资源往返答。大多数公司在口试时，要挖掘的是被口试者的观察力、分析题目的能力、与人沟通的能力和资源整合能力，我也一样。

　　让他人变得伟大

　　企业文化的根本核心是什么？它的终纵目标是什么？那是要让公司的每个员工都热爱这家企业。前几天我看到新浪上的一个调查报道，觉得有些悲哀。只有16％的人发自内心的喜欢自己的企业，72％的人是非常不喜欢自己的公司。76％的人表达正等着某天离开所在公司。以这个调查为参照的话，那么我们必须要考虑中国企业的向心力在哪？中国企业的后续发展动力在哪？题目出在哪？有人说是机制题目，例如国有企业的机制不那么灵活。我不赞同，机制是人创造出来的，更重要的是企业文化。

　　要是从字面上看，几乎所有公司的企业文化差未几都集中到几个字眼——以人为本、科技创新、勤奋、诚信等。但事实上，中国的大多数公司在培养企业文化时有些表面，主要体现在标语上。

　　我从微软上海调到微软北京工作时，北京分公司的氛围不是很好，这主要是以上海分公司为参照。当时上海分公司的员工满足度在微软内部是很高的，而北京分公司的员工满足度则很低。我到了北京后，做的第一件事情是召集所有的秘书开会！为什么呢？由于秘书在一个公司内扮演很重要的角色，他们往往是公司内部信息的集大成者和高效的传播者。在会上，我所传达的一个信息是：秘书是很重要的，我需要依靠他们。并说明我接下来需要做的事情要他们的协助。很自然地，我获得他们的认同和忠诚。同时，会后我的这些想法也很快地传达到公司高管，秘书在这方面的传播效率确实很高。

营销广告策划网(www.ideatop.net)