同时，人的能力的发挥程度往往和激励机制是成正相关的。这是一个用会计指标难以计量的范畴，用人力资源会计也无法计量。

　　人的能力的发挥还取决于其在组织中的位置，一个不称职的人占据高层位置，会使下级的能力无法发挥，同时也使得其自身的能力得不到应有的发挥。组织结构的变革对企业效率具有重大影响，进进20世纪90年代以来，世界至公司趋向于采用扁平型组织结构，裁减了治理职员，反而增加了股东财富和企业价值。

　　人力资本是生产力中最活跃的因素，人力资本发挥作用受制于多种因素。对人的治理，涉及到社会学、心理学和治理学等方方面面的知识，远远复杂于对财、物的治理。有些因素不是人力资源会计所能反映正确的，但并不能就此否定了人力资源会计。可以预见，一旦各方面条件成熟起来以后，人力资源会计为企业提供的信息价值要大于财、物所反映的价值。

　　二、人力资源价格对人力资源会计研究及应用的影响

　　人力资源价格是人力资源的重要计量基础，人力资源的价格可以近似地用工资来反映。工资是市场经济体制下一个十分重要的概念，它是指雇员由于就业所得到的各种货币与实物报酬的总和，是指与雇员就业相联系的可以以货币形式直接和间接衡量的部分。工资对人力资源资产的确认、计量、摊销，以及对外报告和进行治理决策都有着重要影响。为了推进人力资源会计研究，进步企业人力资源会计信息质量，更好地使用人力资源会计信息进行决策，有必要全面了解我国劳动力市场工资状况。

　　（一）劳动力市场工资状况

　　1.不同行业的工资状况。

　　相同职位职员在不同行业会有不同的报酬，因此在对比分析不同企业的人力资源状况时必须考虑行业因素，假如不考虑就会过高或过低估计人力资源状况。根据北京市劳动和社会保障局统计数据，2001年北京市国有企业年人均工资最低的行业是服装及其他纤维制品，为10769元，最高的行业是计算机应用服务业，为41335元，后者是前者的3.8倍；三资企业年人均工资最低的行业是农林牧渔业，为11147元，最高的行业是造纸及纸制品业，为55708元，后者是前者的5倍。

　　2.不同地区的工资状况

　　相同职位职员在不同地区会有不同的报酬，因此在对比分析不同企业的人力资源状况时必须考虑地区因素。1985年以前，我国西部地区的均匀工资最高，东部地区次之，中部地区最低；1985年东部地区的均匀工资与西部地区几乎一样；1985年以后，东部的均匀工资最高，西部次之，中部还是最低。1985年时，以中部为100，西部比中部高7.68％，东部比中部高2.37％；而到了1999年仍以中部为100，西部比中部高8.44％，差距略有扩大，而东部比中部高出45.02％，东部比中西部的差距明显扩大是显著的事实。

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