3.不同规模城市的工资状况

　　根据统计数据，城市规模对薪酬的影响也较大。相同职位职员在不同规模城市会有不同的报酬，因此在对比分析不同企业的人力资源状况时还要考虑城市规模因素。据统计数据，我们将我国城市划为超大城市、特大城市、大城市、中等城市、小城市五类，并考虑到地区差异进行统计分析，1998年居民年人均工资超大城市为10673元，特大城市为7838元，大城市为8317元，中等城市为7353元，小城市为7406元，超大城市居民年人均工资比小城市高出44％。上述特征属于各国劳动力市场的共有特征，在进行我国人力资源会计研究和人力资源状况分析中还应考虑到我国劳动力市场的环境因素。

　　（二）劳动力市场的环境因素

　　1.全国范围的、开放的劳动力市场尚未形成，劳动力价格市场形成机制尚不成熟

　　我国劳动力总量和储备都很充足，在城市化进程中每年还将从农村开释出以百万计的富余劳动力，但同时劳动力市场结构性矛盾也很突出，高素质治理职员和熟练技术职员严重短缺。由于我国仍处于市场化进程中，加上户籍制度等限制，全国的开放的劳动力市场尚未形成，阻碍了劳动力价格的市场化进程。

　　其中一个集中体现是不同性质的企业工资差别较大。根据北京市劳动社会保障局统计数据，2001年北京市食品加产业年人均工资三资企业为28324元，国有企业为14911元，前者为后者的1，9倍；制造业年人均工资三资企业为25145元，国有企业为16738元，前者比后者高出50％。

　　2.工资货币化程度对统计分析的影响

　　在市场经济条件下，工资中的大部分是采取货币形式，即使不是货币形式的部分，也可以清楚地用货币形式表现出来，之所以能做到这一点，其基本条件是市场上存在清楚的价格体系。由于我国经历了较长时期的计划经济，采取低工资、高积累的方式进行经济建设，工资货币化程度较低，目前仍处于货币化过程中。大量的“灰色收进”未统计进来，加上工资数据的保密性，降低了薪酬公用数据的可靠性和正确性，使信息需要者无法获得足够的信息。

　　3.从国有企业工资形成机制看高管职员工资

　　国有企业与国家机关、事业单位的工资有着相当的关联度，往往只升不降，具有较大的工资刚性，在调整中具有很高的同步性，与人力资源的个体价值没有建立公道的联系。比较突出的是企业高层治理职员的薪酬题目。固然，高管职员责任重大，对个人能力要求高，工资高点也属正常，但应该建立在公然选拔和严格考核的基础上。而在实际工作中却出现了相互攀比，别人加薪，我也加薪，别人实行年薪制，我也实行年薪制，完全当成了一种待遇，有甚者把其作为建立现代企业制度的装潢，误解本意。对企业高管职员的计量是人力资源计量的重要内容，但在这样的环境中计量的客观基础大大偏离了价值基础，信息的质量大大降低。

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