3、培训的时间安排；这是非常有技巧的一个题目。有些企业把培训安排在周六、周日，甚至是晚上、公众假日等，这种占用员工私人时间的做法实在是不妙，员工面对再好的培训可能心中只有两个字：反感。但有的企业把培训安排在大型总结性会议（如季度、年度会议）的前后，则取得了不错的激励效果。员工在听取了老总激昂的总结之后再听课，充电的同时不免信心倍增，内心一定对企业有感激之情，继而更加发愤图强。

　　4、培训地点；假如需要大量互动的培训，熟悉的环境对参训者比较好，比如在自己公司的会议室里，员工更能想起经历过的事情，更能触景生情，思维更投进地随着讲师的进程。

　　5、参训对象；有些课程并不适合各个层级或各个部分的员工一起参加，比如领导力、中层治理等课程就不适合基层的员工和自己的领导一起参加，一来没有在治理职位的经历，就很难理解透彻课程的内容，再者一起听课也对日后的合作有影响，一些治理技巧可能就会因此实效。假如觉得某些基层员工很有升迁的潜力，那么不妨让他参加一些公然的治理课程，和其他企业的员工一起学习交流，效果会更好。

　　培训的评估

　　和项目一样，培训也应该有总结、有分析、有评估，而且应该在培训之前就让参训者知道有这样一个动作，甚至培训的评估应该和绩效考核或赏罚制度挂钩，达到真正让参训者重视的效果。由于公司举办培训，是一种投资，既然是投资就需要看到回报和效益。固然这种回报可能不是吹糠见米、马上兑现的，也可能是很微妙的，但是我们仍然需要对培训做出分析。当然，培训没有效果可能并不是参训者的题目，也可能是讲师的题目，所以，培训的评估就变得愈加重要了。

　　培训评估应该分两部分，内容包括：

　　1、了解参训职员对培训本身的评估

　　a.对培训内容的理解程度；

　　b.能启发自己思维的培训内容有哪些；

　　c.培训的时间、地点、环境怎样；

　　d.对讲师的表现有何评价和建议；

　　e.以为可以应用到工作或者生活中的有哪些内容；

　　f.是否愿意深进学习这个课程，或者其他感爱好的课程；

　　2、对参加培训的职员的评估

　　a.培训过程当中的表现（如积极参与互动、发问等）；

　　b.参训后能讲出体会和收获、提出有效的建议和意见；

　　c.参训后1个月、3个月的业绩表现（培训所提升的目标能力）；

　　d.能否主动提出与自己工作相关的培训需求，以及期看培训后的业绩表现；

　　评估应该尽可能地使用数据和文字叙述，有必要的时候还要面对面地单独沟通，才可以地了解真实的培训效果。由于任何绩效所产生的结果都是复杂的，原因来自多方面，人力资源治理者应该懂得综合地往分析和总结。另外，评估的结果是下次培训计划的重要参考，企业必须根据评估的结果来决定下次的培训方式，这才能做到精益求精、不断改善。

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