奖励相对应的惩罚措施几乎每个公司都有一套，但是效果却是千差万别。如何正确地熟悉惩罚治理？怎样的惩罚治理才能获得最好的效益？这是很多治理者都感到困惑的题目。

　　处罚比奖励对人“剌激”更大

　　假如老板给你加薪100元，你会很兴奋；不久，你的薪水又被老板降掉了100元，固然你的收进与以前相比没有变化，可这个时候你只剩下对老板的“仇视”。

　　一句话——你丢掉10元钱所带来的不愉快感受要比捡到10元钱所带来的愉悦感受强烈得多。

　　2002年度诺贝尔经济学奖获得者卡尼曼通过心理学研究发现了人类决策的不确定性，即人类的决定经常与根据标准的经济理论做出的猜测大相径庭。他断言：在可以计算的大多数情况下，人们对所损失东西的价值估计，比得到相同价值时的估价高出两倍。而且，当所得比预期多时，人们会很兴奋；而当失往的比预期多时，就会非常愤怒痛苦。关键在于这两种情绪是不对称的，人们在失往某物时愤怒痛苦的程度远远超过得到某物时兴奋的程度。

　　对人心的揣摩，完全可以运用于经济生活的现实当中。在薪酬赏罚制度中，假如想对人形成强烈的刺激，那么采用处罚的办法要比奖励的办法更见效；以升职、加薪等奖励的办法来达到刺激员工的目的，效果实在并不见得好。

　　滥用惩罚是治理的无知

　　让我们先看下面的案例：

　　“为了激励员工士气，从即日起，各部分开始做业绩评选，到月底交财务部结算统计，落后的部分全部减薪一半”。H公司的老板忽然召集各级干部开会，公布他的最新整改措施。

　　H公司是一家中等规模的企业，发展一直很平稳，但这两年受大环境的影响，业绩一直在下降，各部分也都在苦思对策，希看可以化解目前的危机。但大家都没想到，老板会想出这样过激的做法。看到大家不愿接受的神情，老板振振有词地说：“你们没看报纸吗？人家香港公务员不也预备减薪？”

　　一个月后，绩效较差的三个部分果然被减薪一半。固然大家事前都知道会有这种结果，但内心还是抱着一丝希看，以为老板故做声势恐吓人。现在看到真的减薪了，公司中下层开始出现一些不满的声音，工作上也普遍出现消极怠工的现象，到最后，连老板“没钱发薪”的谣言也出来了，有些还传到竞争对手那里往了。老板发觉事态严重，重新思考对策，终于收回他的决定，恢复原来的制度，一场风波才平息下来。

　　很多治理者对于工作不努力、绩效不佳、迟到早退及不守秩序的员工实在很头痛。尤其是一些老员工，他们的能力对公司而言，可能已经没有太大的价值，但却经常倚老卖老地破坏制度。于是H公司想出以扣薪代替责骂的方法，原来是想藉此排除治理上的人情压力，惩罚出错的员工，纠正其不当的行为，可是这种“一竹竿***一船人”的做法，却让很多员工的内心产生不平衡，而且员工对公司的不信赖与不满，远比扣薪厉害得多。

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