经常听到一些企业治理者这样抱怨：现在的员工越来越难对付了，没有钱他们没干劲，有了钱也未必就能进步工作效率，真是左右为难。我以为，持这种论点的算不上一个合格的治理者。

　　——你对员工的需要了解多少？

　　——你对员工做过什么？

　　——你为员工提供了多少发展机会？

　　扪心自问，你就会找到员工为什么越来越难对付的答案。

　　现在企业都提倡“以人为本”了，可真正做到的并未几。一些企业治理者甚至误解了“以人为本”的含义：以人为“本钱”，视员工为负担，从而忽略了对企业人力资源的公道开发和利用。这是短视行为。

　　每年岁末年初总会有一场员工跳槽的风暴。员工为什么要跳槽？对企业不满是一个重要原因。这种不满代表的是态度而不是行为，但是，这种态度可以影响一个员工是否继续留在企业。

　　员工为什么不满足？题目多出在上面。很多辞职者表示，并不是对公司不满足，而是对治理者不满足，对自己工作的小环境不满足。

　　治理者在领导、经营的时候，你是否发现：员工工资和福利缺乏内部或外部的公平度？组织角色中存在员工甚至部分角色定位不准的现象？没有充分尊重员工的意见？员工没有自己做出承诺并努力实现承诺的机会和空间？

　　这些题目都是治理者自身造成的。

　　员工的离开，不是离开了公司，而是离开了治理者。

　　研究表明：员工的参与程度越深，其积极性越高。可是，在众多企业治理中，员工说话的机会太少，员工只是打工者，不是主人公。导致的必然后果是：员工对企业提出的目标没有亲和力、向心力，往往治理者满怀雄心壮志，却是一厢情愿朝前冲，员工在后面置若罔闻，目标变得可有可无。

　　员工满足度已经越来越深刻地影响到企业治理的每一项工作中。可还是有不少企业治理者，一味夸大客户满足度，而很少过问员工满足度。试想，一肚子怨气或苦水的员工，能为用户提供满足的服务吗？

　　员工是产品和服务的主体，人才，才是企业的根本。

　　因此，一些细心而有远见的人力资源治理者，把员工满足度看作员工工作态度的“晴雨表”，通过定期或不定期的了解，可以发现企业治理中可能存在的一些题目。对这些题目的改善，可以对进步企业绩效、降低缺勤率和流失率起到良好作用。

　　下面提供可能导致员工对企业不满的几种情况，以供治理者参考：

　　1、重用马屁精和纸上谈兵的人；

　　2、工作角色模糊、角色冲突和角色超载；

　　3、人才流失、内部沟通不畅；

　　4、个别治理者有投机行为；

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