三、效率优先原则

　　企业都希看花最少的钱，产生最大的效益。但实际操纵中，很多企业就由于将题目简单化而“因加得减”，“花钱买难受”。员工也会因企业操纵不当而“吃肉骂娘”。

　　如何才能“把钱花在刀刃上”？在操纵策略上要把握“恰到好处”的妙处。如布满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱未几，突出个性，人情作足，效果非常理想。

　　我所在的公司就有很多值得提倡的作法。如每月为员工积极庆贺生日，公司领导主持一个简单的酒会，把公司本月过生日的员工集中在一起，既表达了公司对员工的重视，又是一次难得的沟通机会。一张贺卡、一束鲜花并不值多少钱，但这种温馨的关爱会让员工感受企业对他们的认同和尊重。实在际效果比发大额奖金或其它福利更加有效。此外，当员工家属生病时，公司会特地为他们订鲜花送到家里或医院。

　　四、激励限度原则

　　有些财大气粗的公司，不惜本钱，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。

　　有一位职业经理人，被猎头公司从某外资企业挖到深圳一家民营公司担任总经理职务。该公司对他特别信任，完全授权他人、财、物的控制权。原来该公司治理不善，人事制度不健全，薪酬政策基本上是老板说了算，没有一个完整的治理体系，更缺乏业绩评估机制。该总经理到任后，进行了一系列大胆的改革，增加了员工工资，购买了社会保险，部分骨干职员还购买了贸易保险。公司为员工提供了多项特色福利，员工士气大涨。

　　但好景不长，不足一年时间，公司人力资源本钱大幅度上升，增长率超过了40%，而同期经营业绩固然有所增长，却仅10%。这就意味着，固然业绩增长了，而利润反而在下降，无法完成董事会下达的经营目标。

　　该总经理立即采取措施，减少福利，对工资也进行了相应下调。结果可想而知，员工感觉失落，表现不满，优秀人才在年底大量外流。

　　题目何在？他违反了激励限度的原则。

　　工资、福利的增长要有一个循序渐进的过程，逐步增加才能取得激励效果，另外，工资增加还要有一个周期，以确保薪酬政策的延续性。

　　因此，在设计薪酬方案时，同一个岗位等上面，一般要设定若干级，以保证员工在同一岗位上具有上升空间。新进职员工设计一定时期的试用期，除了需要时间了解企业、了解岗位外，更为重要的是体现激励限度，让员工进进企业后有成长感、认同感。

　　还有一个题目，工资、福利上升要猜测企业的经济实力，确保公司正常的利润周期，不能等到“青黄不接”的时候才来调整。在制定方案时，有两个非常重要的参数可以提供给大家，即“两个低于”的薪酬增长原则：

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