四、口试时应选择那些与企业文化和价值观相符的人

　　文化与价值观的认同是员工选聘的重要条件。假如一开始就能牢牢把握企业的价值观和奖励标准，企业就能很好地确定一个应聘者是否能与企业相吻合。

　　“物以类聚，人以群分”，文化与价值标准的认同是人才与企业合作的基础。不同的组织有不同的文化和价值观念，形成了各自的“水土”，根据本组织的文化和治理风格，就可以推断合适的人需要具备哪些素质、特性，然后以此为指导来考虑应聘者是否能与企业的文化很好地融合。麦当劳快餐连锁店的风格和文化是运营程序严密、循规蹈矩，这样每个店的员工才能严格遵守操纵规程，给顾客提供清洁标准、味道、外观同一的炸鸡，具有想象力和创造力的人在这里可能会“水土不服”。而一些治理咨询公司会十分注重跟客户建立良好的关系，要求人才要善于跟人打交道，乐于听取不同意见和交流各自的想法，一个十分内向的人会觉得这里的工作非常“烦”。英特尔聘人的首要条件就是，你要认同企业文化和企业精神：客户第一，自律，质量，创新，工作开心，看重结果。这也是英特尔的凝聚力所在。

　　假如员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失往相互合作的条件，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。你也许已经给人才很优厚的待遇，或为培养他们投进了很多心血和精力，但他们仍然弃你于不顾，离你而往，想一想吧，是否忽略了预先应做点什么呢？著名人力资源治理学家德斯勒说：“那些员工有较强献身精神的公司都很明白，培养员工献身精神的工作不是在员工被雇佣之后开始的，而是在他们被雇佣之前就开始了。因此，具有高度献身精神的企业通常都十分仔细地对待它们所要雇佣的人，从一开始就执行‘以价值观为基础雇佣’的策略。他们力图往获得对每个被甄选对象的整体感觉，甚至包括他或她的素质和价值如何，所以它们设计了很多员工筛选工具，比如精心组织的面谈等，来确定求职者的价值观同企业的价值观体系是否一致。”

　　五、对选取的候选人，应重视背景调查

　　求职者在写求职简历时可能会有意避免与自己不利的信息，因此，企业假如不对候选人特别是对一些特殊岗位的候选人的背景进行调查，那么在聘用之后可能会产生很多题目。人事部分应掌管审查权，并对审查结果负责任。

　　进行背景调查时，应当留意把重点放在与应聘者未来工作有关的信息上，尽量从各种不同的信息渠道验证信息，避免偏见；同时要留意避免侵犯应聘者的个人隐私。[2]应该包括两种审查：1、基本审查。包括身份证的审查，学历、职称证书的审查，其他各种证书的审查，还有社会关系的审查及赏罚情况的审查。不仅可以了解候选人基本信息的真实性，也能从侧面了解他的老实性。2、经理审查。主要是对应聘人在本行业、本专业、本岗位的经理、成就的审查，尤其是对上一个工作单位的经历审查更为重要。由于上一个单位的经历，对该人在本单位的使用有很大的鉴戒作用。比如：上一个单位若是一家治理规范的企业，这样企业出来的人，其可用性就比较大，反之，就需要慎重考虑。

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